招聘广告里约定的工资，在劳动争议案件中可以作为证据来主张，但能否被采纳及具体作用需结合其他证据综合判断。以下从不同角度详细分析：

一、招聘广告作为证据的法律基础

招聘广告属于用人单位发布的公开信息，其中关于工资的约定，如果明确、具体且未违反法律法规的强制性规定，那么在劳动争议案件中，可以作为证明双方工资约定或用人单位工资支付标准的初步证据。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，书证（如招聘广告）是证据的一种形式，只要其内容真实、来源合法，与案件事实相关联，就可以作为认定案件事实的依据。

二、招聘广告作为证据的效力及限制

1. 初步证据效力：招聘广告可以作为证明双方工资约定的初步证据，但通常不能单独作为认定工资标准的唯一依据。因为招聘广告可能只是用人单位的宣传手段，其内容可能与实际履行情况存在差异。

2. 需结合其他证据：为了增强招聘广告作为证据的证明力，劳动者通常需要结合其他证据，如劳动合同、工资条、银行转账记录、同事证言等，来共同证明双方的实际工资约定或用人单位的工资支付标准。

3. 广告内容的明确性：招聘广告中关于工资的约定必须明确、具体，不能含糊其辞或存在歧义。如果广告中的工资约定模糊不清，或者存在多种解释，那么其作为证据的证明力将会大打折扣。

三、实际操作中的建议

1. 保存招聘广告：劳动者在应聘时，应妥善保存招聘广告或其截图，以备不时之需。如果招聘广告是通过电子邮件、社交媒体等电子方式发布的，劳动者还可以考虑进行公证或证据保全，以增强其作为证据的证明力。

2. 及时签订劳动合同：劳动合同是证明双方劳动关系及工资约定的最直接、最有效的证据。因此，劳动者在入职后应及时与用人单位签订劳动合同，并确保合同中明确约定了工资标准、支付方式等关键条款。

3. 收集其他证据：除了招聘广告和劳动合同外，劳动者还可以收集其他与工资相关的证据，如工资条、银行转账记录、同事证言等。这些证据可以相互印证，共同证明双方的实际工资约定或用人单位的工资支付标准。

四、可能遇到的法律后果

如果劳动者仅凭招聘广告来主张工资，而无法提供其他证据来支持其主张，那么其主张可能不会被仲裁机构或法院完全采纳。在这种情况下，劳动者可能会面临败诉的风险，即无法获得其主张的工资差额或赔偿。

总结来说，招聘广告里约定的工资在劳动争议案件中可以作为证据来主张，但为了确保其证明力，劳动者应结合其他证据来共同证明双方的实际工资约定或用人单位的工资支付标准。如果你有具体的劳动争议问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。