招聘广告中的工资信息可以作为证据使用，但需结合具体情况判断其证明力。以下是详细分析：

1. 证据类型与形式要求
   招聘广告属于书证（以文字、符号等记载的内容证明案件事实）。根据《民事诉讼法》，书证需满足真实性、关联性、合法性：

   • 真实性：需证明广告内容未被篡改（如保存网页截图、公证广告内容）；
     
   • 关联性：需与争议焦点直接相关（如劳动者主张用人单位未按广告承诺支付工资）；
     
   • 合法性：广告内容不得违反法律强制性规定（如虚假宣传可能影响证据效力）。

2. 证明力限制

   • 要约与要约邀请的区别：
     根据《民法典》，招聘广告通常属于要约邀请（希望他人向自己发出要约的表示），而非要约（希望与他人订立合同的意思表示）。因此，广告中的工资信息一般不直接构成劳动合同条款，用人单位可能主张“实际工资以面试或合同为准”。
     
   • 例外情形：
     若广告内容具体明确（如“月薪2万元，含绩效奖金”），且劳动者能证明用人单位在招聘过程中明确表示将按广告标准支付工资，则广告可能被认定为具有约束力的承诺。

3. 实务建议

   • 劳动者：
     保存招聘广告原件（如网页截图、纸质广告），并收集其他证据（如面试录音、录用通知书）佐证工资标准；
     若用人单位未兑现承诺，可主张欺诈或违约，但需证明广告内容与实际履行存在直接关联。
     
   • 用人单位：
     应在招聘广告中注明“工资以实际签订合同为准”，避免构成要约；
     若广告内容存在误差，需及时修正并留存沟通记录。

总结：招聘广告工资信息可作为初步证据，但需结合其他证据形成完整链条。若您遇到此类纠纷，可提供具体细节，我将进一步分析证据效力及维权策略。