结论前置：公司招聘超龄老人是否会被罚款，需分情况讨论，主要取决于超龄老人是否已享受养老保险待遇以及公司与其建立的用工关系性质。以下是具体分析：

1. 若超龄老人已享受养老保险待遇，与公司建立劳务关系
   根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》相关规定，劳动者达到法定退休年龄并开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。此时，超龄老人与公司之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。

   • 法律后果：劳务关系不受《劳动法》《劳动合同法》调整，公司无需为其缴纳社保、支付经济补偿等。若公司未违反其他法律法规（如拖欠劳务报酬、未提供安全劳动条件等），一般不会因招聘超龄老人被罚款。
     
   • 例外情形：若公司存在强迫劳动、拖欠报酬等违法行为，可能面临行政处罚（如罚款、责令改正等），但处罚依据是违法行为本身，而非“招聘超龄老人”这一行为。

2. 若超龄老人未享受养老保险待遇，与公司建立劳动关系
   若超龄老人因档案、社保等原因未享受养老保险待遇，且实际以公司员工身份提供劳动，可能被认定为事实劳动关系。此时，公司需承担劳动关系下的法定义务（如缴纳社保、支付加班费等）。

   • 法律后果：若公司未履行法定义务（如未缴纳社保），可能面临社保部门行政处罚（如补缴社保、罚款等）。但罚款的直接原因是“未依法缴纳社保”，而非“招聘超龄老人”。
     
   • 特殊情形：部分地区（如上海、广东）明确规定，达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，可按劳动关系处理；但全国范围内无统一标准，需结合地方性法规判断。

3. 其他潜在风险

   • 工伤认定风险：若超龄老人在工作中受伤，即使未建立劳动关系，公司仍可能因未提供安全劳动条件或未购买商业保险（如雇主责任险）而承担民事赔偿责任。
     
   • 合规建议：公司招聘超龄老人时，应明确用工性质（劳务或劳动），签订书面协议（如劳务合同），并建议为其购买商业保险以分散风险。

总结：公司招聘超龄老人本身不直接导致罚款，但需根据其是否享受养老保险待遇、用工关系性质等判断是否需承担其他法律义务。若您有具体案例或地方性政策疑问，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。