守夜值班人员与用人单位之间的关系是否属于劳动关系，这主要取决于他们之间是否符合劳动关系的构成要件。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动关系的构成要件：

   • 主体资格：劳动者需具备劳动权利能力和行为能力，用人单位则需具备用工权利能力和行为能力。守夜值班人员，只要具备相应的劳动能力，且用人单位是合法注册并具备用工资格的实体，就满足了主体资格的要求。
   • 从属性：劳动关系中，劳动者需在用人单位的管理、指挥和监督下从事劳动。对于守夜值班人员而言，如果他们需要遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的安排进行值班，并接受用人单位的监督和管理，那么他们就具备了从属性。
   • 有偿性：劳动关系中，劳动者提供劳动后，用人单位需支付相应的劳动报酬。如果守夜值班人员因值班而获得了用人单位支付的报酬，那么这就符合了有偿性的要求。

2. 守夜值班人员的具体情况分析：

   • 如果守夜值班人员与用人单位签订了劳动合同：那么他们之间的关系就明确为劳动关系。劳动合同是劳动关系的重要证明，它明确了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
   • 如果守夜值班人员没有与用人单位签订劳动合同，但实际履行了劳动义务并接受了用人单位的管理：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，他们之间的关系也可能被认定为劳动关系。在这种情况下，虽然缺乏书面的劳动合同，但实际履行和接受管理的事实可以成为认定劳动关系的依据。
   • 如果守夜值班人员只是临时性地为用人单位提供值班服务，且双方没有建立长期稳定的劳动关系意图：那么他们之间的关系可能不被认定为劳动关系，而更可能被视为劳务关系或雇佣关系。这种情况下，双方的权利和义务可能更多地通过口头协议或一次性协议来约定。

3. 法律后果与建议：

   • 如果被认定为劳动关系：守夜值班人员将享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险和福利等。同时，他们也需要遵守用人单位的规章制度，履行劳动义务。
   • 如果未被认定为劳动关系：守夜值班人员可能无法直接享受劳动法规定的权益，但他们仍然可以根据与用人单位之间的约定来主张自己的权利。在这种情况下，建议守夜值班人员与用人单位明确约定双方的权利和义务，以避免潜在的纠纷。

综上所述，守夜值班人员与用人单位之间的关系是否属于劳动关系，需要根据具体情况来判断。如果双方符合劳动关系的构成要件，且签订了劳动合同或实际履行了劳动义务并接受了管理，那么他们之间的关系就很可能被认定为劳动关系。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。