职工未申请育儿假，一般不可主张工资补偿。以下从不同角度对此问题进行分析：
法律角度
育儿假的性质：育儿假并非法定强制休假，而是用人单位根据自身情况，结合国家及地方政策，为职工提供的一项福利。因此，职工是否申请育儿假，以及用人单位是否批准，均基于双方的协商和用人单位的内部规定。
工资补偿的法律依据：工资补偿通常与职工因用人单位原因未能享受法定假期或权益有关。在育儿假的情况下，由于它并非法定假期，职工未申请或未享受育儿假，并不直接构成用人单位应支付工资补偿的法定情形。
地方政策差异：虽然国家层面未强制规定育儿假，但部分地方可能出台了相关政策，鼓励或要求用人单位提供育儿假。然而，这些政策通常也不会直接规定职工未申请育儿假即可获得工资补偿。职工应查阅当地的具体政策，以了解是否有相关权益。
实践角度
用人单位规定：职工应首先查阅用人单位的规章制度或劳动合同，了解关于育儿假的具体规定。如果用人单位明确规定了育儿假的申请流程、条件及未申请的后果，职工应遵守这些规定。若用人单位未规定未申请育儿假可获得工资补偿，则职工通常无法主张此权益。
协商与沟通：如果职工因特殊原因未能申请育儿假，且认为因此遭受了经济损失，可以尝试与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。然而，这种协商并不保证职工能够获得工资补偿，因为最终结果取决于双方的协商结果和用人单位的决策。
特殊情况
用人单位承诺：如果用人单位在招聘、入职或劳动合同中明确承诺了育儿假及相关福利，且职工因用人单位原因未能享受这些福利，职工可能有权要求用人单位履行承诺或提供相应的补偿。但这种情况需要具体的证据支持，如书面承诺、劳动合同条款等。
地方政策强制要求：在极少数情况下，地方政策可能强制要求用人单位提供育儿假，并规定了未提供或未批准育儿假的法律责任。然而，这种情况较为罕见，且通常不会直接规定职工未申请即可获得工资补偿。
建议：职工在面临此类问题时，应首先查阅当地政策、用人单位规章制度及劳动合同，了解自己的权益和义务。如果仍有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以向用人单位提出咨询或申诉，或寻求法律援助。如有具体法律问题，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供详细的法律建议。