员工请育儿假未获批离职后是否有补偿，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：
一、若公司未依法批准育儿假且存在违法行为
根据相关法律法规，符合条件的员工有权享受育儿假。如果公司无正当理由拒绝批准员工的育儿假申请，且这种拒绝行为违反了法律法规或劳动合同的约定，那么员工有权以此为由提出离职，并可能要求公司支付经济补偿。
法律依据与逻辑分析：
- 法律法规依据：根据《劳动法》及相关规定，员工在符合特定条件下（如生育子女等）有权享受育儿假。公司应当依法保障员工的这一权益。
- 经济补偿条件：如果公司未依法批准育儿假，且这一行为构成了对员工权益的侵害，员工在离职时可以依据《劳动合同法》的相关规定，要求公司支付经济补偿。经济补偿的标准通常根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素确定。
二、若公司未批准育儿假但符合内部规定或存在合理理由
如果公司未批准员工的育儿假申请，但这一决定是基于公司内部的合理规定或存在其他合理理由（如公司业务繁忙、员工岗位特殊等），且这些规定或理由不违反法律法规的强制性规定，那么员工离职后可能无法直接要求公司支付经济补偿。
逻辑分析：
- 内部规定与合理性：公司有权根据自身情况制定内部规章制度，包括请假制度。如果这些制度不违反法律法规的强制性规定，且员工在入职时已知悉并同意遵守，那么公司有权依据这些制度对员工的请假申请进行审批。
- 经济补偿的排除：在这种情况下，由于公司未批准育儿假的行为并未构成对员工权益的侵害，员工离职后通常无法直接要求公司支付经济补偿。
三、员工离职方式与经济补偿的关系
无论公司是否批准育儿假，员工离职的方式（如主动离职、协商离职、被辞退等）都会影响其是否有权要求经济补偿。
具体分析：
- 主动离职：如果员工因公司未批准育儿假而主动提出离职，且离职原因与公司未批准育儿假直接相关，那么员工在符合上述第一种情况时，有权要求公司支付经济补偿。但如果离职原因与公司未批准育儿假无直接关联，或者公司未批准育儿假的行为并未构成对员工权益的侵害，那么员工可能无法要求经济补偿。
- 协商离职：如果员工与公司协商一致离职，且双方就经济补偿等问题达成一致意见，那么员工可以按照协商结果获得经济补偿。
- 被辞退：如果员工因公司未批准育儿假而被公司辞退，且这一辞退行为违反了法律法规或劳动合同的约定（如无正当理由辞退、未提前通知等），那么员工有权要求公司支付经济补偿或赔偿金。
建议与总结
- 了解法律法规：员工在申请育儿假前，应了解相关法律法规和公司内部规章制度，确保自己的申请符合规定。
- 与公司沟通：如果公司未批准育儿假申请，员工应与公司进行沟通，了解具体原因，并尝试协商解决。
- 保留证据：如果员工认为公司未批准育儿假的行为侵犯了自己的权益，应保留相关证据（如请假申请、公司回复、沟通记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。
- 咨询专业律师：如果员工在离职后与公司就经济补偿等问题产生争议，建议咨询专业律师，以便更好地了解自己的权益和维权途径。
总之，员工请育儿假未获批离职后是否有补偿，需根据具体情况来判断。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。