结论前置：职工在育儿假到期不在岗时被辞退，其补偿或赔偿情况需根据辞退的具体原因来确定。以下是几种可能的情况及相应的法律分析：
合法辞退（无需补偿）
- 情形描述：若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给单位造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系对完成本单位工作造成严重影响且拒不改正、因特定情形致使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等，用人单位可合法辞退劳动者。
- 补偿情况：在这种情况下，用人单位无需支付经济补偿或赔偿，育儿假相关待遇也无需额外补偿。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。
违法辞退（需支付赔偿金）
- 情形描述：若用人单位在职工育儿假期间无合法理由将其辞退，则构成违法解雇。
- 补偿情况：用人单位需向劳动者支付赔偿金，计算标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。
- 计算公式：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2（若月工资高于三倍职工月平均工资，则按三倍职工月平均工资计算，且年限最高不超过十二年）。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条及第八十七条。
协商一致解除劳动合同（按协商结果补偿）
- 情形描述：若用人单位与劳动者就解除劳动合同达成一致意见。
- 补偿情况：用人单位应向劳动者支付经济补偿，计算标准按照上述合法辞退中的经济补偿标准执行。同时，关于育儿假未休部分，双方可以协商补偿方式，如按照职工正常出勤工资标准支付未休育儿假期间的工资。
- 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条。
深度分析：
- 在遭遇辞退时，劳动者应首先了解辞退的具体原因，以便判断用人单位的行为是否合法。
- 若用人单位的行为构成违法解雇，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，并可以保留相关证据，如辞退通知、工资单、劳动合同等，以备后续维权之需。
- 若双方协商一致解除劳动合同，劳动者应确保自己的合法权益得到保障，如经济补偿的金额和支付方式、育儿假未休部分的补偿等，都应明确约定并签订书面协议。
建议与行动：
- 劳动者在遭遇辞退时，应保持冷静，及时了解自己的权益和相关法律法规。
- 若对辞退原因或补偿情况有疑问，可以向用人单位提出询问或要求解释。
- 若认为用人单位的行为违法或不合理，可以寻求专业法律帮助，如咨询律师或向劳动争议仲裁机构申请仲裁，以维护自己的合法权益。
希望以上分析能对您有所帮助。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。