预告辞退和裁员的禁止性条件主要包括以下几种情形，用人单位在这些情况下不得随意解除劳动合同或进行裁员：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的：

   • 这是为了保护从事职业病危害作业的劳动者的健康权益，确保他们在离岗前接受必要的健康检查，并在疑似职业病诊断或医学观察期间得到妥善安置。

2. 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的：

   • 职业病和工伤均与工作环境或工作条件紧密相关，劳动者因此丧失或部分丧失劳动能力后，用人单位有责任继续雇佣并提供必要的保障，不得随意解除劳动合同。

3. 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的：

   • 医疗期是劳动者因病或非因工负伤停止工作治病休息的时限，在此期间用人单位不得解除劳动合同，以保障劳动者的基本医疗和生活需求。

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的：

   • 为保护女职工的生育权益，法律规定在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得进行预告辞退或裁员，确保女职工能够安心生育和抚养子女。

5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的：

   • 对于长期服务且即将退休的劳动者，用人单位应给予更多的稳定性和保障，不得随意解除劳动合同或进行裁员，以体现对老员工的尊重和关怀。

6. 法律、行政法规规定的其他情形：

   • 除上述明确规定的情形外，法律、行政法规还可能规定其他禁止用人单位解除劳动合同或进行裁员的情形，如特定行业或岗位的劳动者、享受特殊待遇的劳动者等。

对于裁员，除了上述禁止性条件外，还有额外的限制和程序要求：

• 裁员人数和比例限制：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。

• 优先留用人员：在裁减人员时，用人单位应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的劳动者。

若用人单位违反上述禁止性规定或裁员程序要求，将构成违法解除劳动合同或违法裁员：

• 法律后果：用人单位需要向劳动者支付赔偿金，以弥补其违法行为给劳动者造成的损失。劳动者在遇到此类情况时，应积极维护自身权益，通过法律途径寻求救济，如申请劳动仲裁或提起诉讼。

作为劳动者，若您遇到用人单位违反预告辞退或裁员禁止性条件的情况，应及时收集证据并寻求法律帮助。作为张俊华律师，我擅长处理劳动工伤领域的法律问题，包括预告辞退、裁员纠纷等。如果您有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。