针对劳动仲裁中涉及24小时值班的情况，需根据具体争议焦点分情况处理，核心结论如下：

1. 若争议焦点为“24小时值班是否构成超时加班”

   • 法律依据：根据《劳动法》第36、41条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时；用人单位因生产经营需要安排加班的，每日不得超过1小时（特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时）。
     
   • 处理逻辑：
     
     • 若24小时值班包含实际工作时间（如处理事务、巡查等）与休息时间（如可间歇休息），需区分“工作时间”与“待命时间”。例如，值班期间有4小时实际工作+20小时待命，则仅4小时计入加班时间，按150%工资支付加班费；若20小时待命期间被要求随时响应且无法自由支配时间，可能被认定为“综合计算工时制”下的工作时间，需按综合工时标准核算加班费。
       
     • 若用人单位未申请综合计算工时制或不定时工作制（需劳动行政部门审批），直接安排24小时值班可能违反法定工时限制，劳动者可主张全部24小时按加班处理（含休息日、法定节假日的200%、300%工资）。
       
   • 举证建议：劳动者需保留值班排班表、工作记录（如处理事务的凭证）、沟通记录（如微信、邮件要求随时响应的证据）等，证明实际工作时间与待命状态。

2. 若争议焦点为“24小时值班是否符合劳动合同约定或规章制度”

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第17、35条，工作时间、地点属于劳动合同必备条款，变更需双方协商一致；用人单位规章制度需经民主程序制定并公示，否则对劳动者不生效。
     
   • 处理逻辑：
     
     • 若劳动合同或规章制度未明确约定24小时值班安排，用人单位单方强制要求可能构成违法变更劳动合同，劳动者可拒绝并主张按原合同履行；若已约定但未明确补偿标准（如调休、加班费），劳动者可主张按法定标准补足。
       
     • 若规章制度虽经民主程序但内容违法（如规定24小时值班无加班费），该条款无效，劳动者仍可主张权益。
       
   • 举证建议：劳动者需提供劳动合同、规章制度文本、用人单位通知值班的证据（如邮件、通知单）等，证明值班安排与约定或制度不符。

3. 若争议焦点为“24小时值班期间的健康权或休息权受损”

   • 法律依据：根据《劳动法》第38条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日；根据《职业病防治法》，用人单位需为劳动者提供符合职业健康要求的工作环境。
     
   • 处理逻辑：
     
     • 若24小时值班导致劳动者连续工作无休息（如值班后立即接白班），可能违反“每周至少休息1日”的规定，劳动者可主张补休或支付加班费；若因值班导致健康损害（如过度疲劳引发疾病），可主张用人单位承担赔偿责任（需证明因果关系）。
       
     • 若值班场所条件恶劣（如无休息设施、噪音污染等），可能违反职业健康要求，劳动者可向劳动监察部门投诉或主张解除劳动合同并要求经济补偿。
       
   • 举证建议：劳动者需提供医疗诊断证明、值班环境照片/视频、同事证言等，证明健康受损与值班安排的关联性。

行动建议：

• 劳动者可先与用人单位协商，明确值班性质（工作时间/待命时间）、补偿标准（加班费/调休）及健康保障措施；
  
• 若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，提交上述证据材料；
  
• 对仲裁结果不服的，可在15日内向法院起诉。
  

如有具体细节（如行业、岗位、值班内容等），可进一步向我咨询，我会结合案例为您详细分析。