公司以员工造成重大损失为由辞退员工，在符合一定条件下是合法的。以下是对此问题的详细分析：
一、合法辞退的法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金。这一条款明确规定了用人单位在劳动者因严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害时，有权解除劳动合同。
二、合法辞退的条件
存在严重失职或营私舞弊行为：
- 劳动者在工作中必须存在明显的过错，如疏忽大意、玩忽职守、故意违反规章制度等。
- 这种过错行为必须与公司的损失之间存在直接的因果关系。例如，员工因操作不当导致设备损坏，进而造成公司生产中断，产生重大经济损失。
给公司造成重大损害：
- “重大损害”通常指经济损失较大，可能影响到公司的正常运营或财务状况。具体数额或标准可能因公司规模、行业特点等因素而异，但一般应达到一定的量化标准。例如，公司可以规定因员工过错导致直接经济损失超过一定金额（如10万元）的，视为重大损害。
规章制度中有明确规定：
- 用人单位的规章制度中应明确界定哪些行为属于“严重失职”或“营私舞弊”，以及这些行为将导致的后果。规章制度需经过民主程序制定，并已向劳动者公示或告知。例如，公司可以在员工手册中明确规定，员工因严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害的，公司有权解除劳动合同。
履行法定程序：
- 在解除劳动合同前，用人单位应进行充分的调查取证，确保有确凿的证据证明劳动者的过错行为和造成的损失。
- 用人单位应提前通知工会（如有工会），听取工会的意见，并将处理结果书面通知劳动者本人。例如，公司可以在决定辞退员工前，先进行内部调查，收集相关证据，然后通知工会并听取其意见，最后将辞退决定书面通知员工。
三、特殊情况下的合法性判断
不可抗力或意外事件：
- 如果劳动者的过失是由于不可抗力或无法预见的意外事件导致的，且劳动者已尽到合理注意义务，那么用人单位以此为由解除劳动合同可能缺乏合理性。例如，员工在执行工作任务时遭遇突发自然灾害导致损失，且员工已采取合理措施避免损失扩大，此时公司以员工造成重大损失为由辞退员工可能不合法。
劳动者无过错但造成损失：
- 如果劳动者本身没有过错，但由于其他因素（如设备故障、第三方侵权等）导致公司遭受损失，用人单位不能仅凭此理由解除劳动合同。例如，员工在正常操作设备时，设备突然故障导致生产中断和损失，此时公司不能以员工造成重大损失为由辞退员工。
四、违法辞退的后果
如果公司违法辞退员工，即未满足上述合法辞退的条件或未履行法定程序，那么公司可能需要承担法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式如下：
经济补偿计算：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
- 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
赔偿金计算：
- 赔偿金为经济补偿标准的二倍。例如，员工在公司工作5年，月工资为1万元，且未超过当地职工月平均工资的三倍，那么经济补偿为5万元（5年×1万元/年），赔偿金则为10万元（5万元×2）。
五、劳动者的救济途径
如果劳动者认为用人单位的辞退行为违法或对辞退决定有异议，可以通过以下途径进行救济：
- 协商：首先尝试与用人单位协商解决，表达自己的诉求和理由。
- 调解：向劳动争议调解委员会申请调解，由调解委员会组织双方进行调解。
- 仲裁：调解不成或达成调解协议后不履行的，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，由仲裁委员会作出裁决。
- 诉讼：对仲裁结果不满的，还可以向人民法院提起诉讼，由法院进行审理并作出判决。
综上所述，公司以员工给公司造成重大损失为由将其辞退，在符合法律法规、规章制度明确、员工过错与损失存在直接因果关系、证据充分真实以及遵循法定辞退程序的前提下是合法的。如果公司违法辞退员工，则需要承担法律责任并支付赔偿金。劳动者也有权通过法律途径来维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。