年度病事假超过60天可以不发十三薪吗-邓青青律师

年度病事假超过60天可以不发十三薪吗-邓青青律师｜法行宝

2025-11-17 劳动纠纷

关于“年度病事假超过60天可以不发十三薪”的问题，结论前置：这并非一个绝对的法律规定，而是取决于公司规章制度、劳动合同的具体约定以及相关法律法规的综合考量。以下从不同角度为您详细分析：

一、公司规章制度与劳动合同的约定

公司自主权：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，公司有权根据自身经营状况和员工表现，制定内部的薪酬福利制度。因此，如果公司规章制度中明确规定了“年度病事假超过60天将不发十三薪”，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，同时员工在入职时也已知晓并同意，那么公司有权依据此规定执行。
劳动合同约定：劳动合同是员工与公司之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了“年度病事假超过60天将不发十三薪”，那么这一约定对双方均具有约束力。员工在享受病事假的同时，也需要承担相应的后果，即可能失去十三薪的发放资格。

二、法律法规的考量

病假工资与福利：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工在医疗期内享有病假工资和医疗期待遇。然而，这些规定并未直接涉及十三薪的发放问题。十三薪通常作为公司的一种额外福利，其发放与否更多地取决于公司的自主决定和劳动合同的约定。
公平与合理性：即使公司规章制度或劳动合同中规定了“年度病事假超过60天将不发十三薪”，这一规定也需要具备公平性和合理性。如果公司仅仅因为员工病事假较多就剥夺其十三薪的发放资格，而未考虑员工病事假的具体原因、病情严重程度以及对公司的影响等因素，那么这一规定可能被视为不公平或不合理，从而引发劳动争议。

三、实际操作建议

审查公司规章制度与劳动合同：员工在面临此类问题时，应首先审查公司的规章制度和劳动合同中是否有关于十三薪发放的具体规定。如果规定明确且合理，员工需要接受并遵守；如果规定模糊或存在争议，员工可以与公司进行协商或寻求法律援助。
与公司协商：如果员工认为公司的规定不公平或不合理，可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以提出根据病事假的具体原因和病情严重程度来调整十三薪的发放比例或方式等。
寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。在申请调解或仲裁时，员工需要提供相关证据来证明自己的主张，如病假条、医疗证明、劳动合同等。

总结来说，年度病事假超过60天是否可以不发十三薪，并非一个简单的“是”或“否”的问题。它取决于公司规章制度、劳动合同的具体约定以及相关法律法规的综合考量。因此，在面临此类问题时，员工应首先审查相关规定和合同条款，然后与公司进行协商或寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论：一年请病假不发十三薪是否合理，需根据具体情况判断，包括劳动合同、公司规章制度以及病假时长等因素。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同与公司规章制度劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件，且这些条件与病假无关，那么公司因员工请病假而不发十三薪可能构成违约。例如，劳动合同中约定“无论员工是否请假，年底均发放十三薪”，则公司应遵守此约定。如果劳动合同中未明确规定十三薪的发放条件，或者规定与病假有关联（如“全年无请假记录者发放十三薪”），则公司可能因员工请病假而不发十三薪。公司规章制度：公司规章制度中可能包含关于十三薪发放的规定。如果规章制度合法且经过员工同意（如通过民主程序制定并公示），则公司可以依据规章制度决定是否发放十三薪。如果规章制度中未提及十三薪，或者规定与法律法规相抵触（如规定“请病假者一律不发十三薪”而违反了劳动法关于病假工资的规定），则该规定无效，公司应依法发放十三薪。二、病假时长与法律规定短期病假：对于短期病假（如几天或几周），员工通常有权享受病假工资，且这不应影响十三薪的发放。因为十三薪往往与员工的工作表现、公司效益等因素相关，而非单纯与出勤情况挂钩。长期病假：对于长期病假（如数月或更长时间），情况可能更为复杂。如果员工因病无法工作，且病假期间较长，公司可能会根据劳动合同或规章制度调整员工的薪酬待遇，包括十三薪的发放。但这种调整必须合法且合理，不能违反劳动法的相关规定。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资，且医疗期长度根据工作年限和病情严重程度而定。在医疗期内，公司通常不应因员工请病假而完全剥夺其十三薪的发放，除非劳动合同或规章制度中有明确规定且合法。三、法律建议与行动指南审查劳动合同与规章制度：员工应首先审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解十三薪的发放条件和规定。如果发现公司规定与法律法规相抵触或不合理，可以向公司提出异议或寻求法律援助。与公司协商：如果员工认为公司因请病假而不发十三薪不合理，可以尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以提出根据病假时长按比例发放十三薪等建议。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据（如劳动合同、病假证明、工资单等）来支持自己的主张。总结：一年请病假不发十三薪是否合理，需根据劳动合同、公司规章制度以及病假时长等因素综合判断。如果员工认为公司做法不合理，可以审查相关合同和制度、与公司协商或寻求法律援助来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于病假不满6个月是否可以发第十三个月工资的问题，这主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定，而非直接由法律法规强制规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：用人单位规章制度：许多用人单位会制定自己的薪酬管理制度，其中可能包括关于第十三个月工资（通常称为年终奖或年底双薪）的发放条件。如果用人单位的规章制度中明确规定，病假不满一定期限（如6个月）的员工仍享有第十三个月工资，那么员工就有权获得这笔工资。反之，如果规章制度中规定病假期间不发放第十三个月工资，或者未对此作出明确规定，那么员工能否获得这笔工资就存在不确定性。劳动合同约定：劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了第十三个月工资的发放条件，包括病假期间的发放情况，那么双方应按照合同约定执行。如果劳动合同中未对此作出约定，或者约定不明确，那么就需要参考用人单位的规章制度以及相关法律法规进行判断。相关法律法规：目前，我国并没有明确的法律法规规定病假不满6个月必须发放第十三个月工资。第十三个月工资的发放通常属于用人单位的自主经营权范畴，只要不违反法律法规的强制性规定，用人单位可以自行决定。实际操作建议：对于员工而言，首先应查阅自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解第十三个月工资的发放条件。如果符合发放条件但用人单位未发放，员工可以与用人单位进行协商，要求按照约定发放。如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，病假不满6个月是否可以发第十三个月工资并没有一个固定的答案，它取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。因此，建议您先查阅自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解具体情况后再做进一步处理。如果您在此过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

关于“请病假事假不发上一年13薪是否合理”的问题，这主要取决于公司规章制度、劳动合同的具体约定以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度与劳动合同的约定：核心结论：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了病假、事假期间不发放13薪，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司不发13薪可能是合理的。法律分析：公司规章制度和劳动合同是员工与公司之间权利义务关系的重要依据。如果其中明确规定了病假、事假期间的薪酬待遇，包括是否发放13薪，那么双方应当遵守。但需要注意的是，这些规定必须合法合规，不能侵犯员工的合法权益。相关法律法规的规定：核心结论：在法律法规没有明确规定病假、事假期间必须发放13薪的情况下，公司是否发放主要取决于其内部规定和劳动合同约定。然而，如果公司的做法违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），则可能被视为不合理。法律分析：目前，我国的法律法规并没有明确规定病假、事假期间必须发放13薪。13薪通常被视为公司的一种福利或奖励，而非法定薪酬。因此，在法律法规没有明确规定的情况下，公司有权根据其内部规定和劳动合同约定来决定是否发放。但公司必须确保其做法不违反法律法规的强制性规定，如不得低于最低工资标准、必须按时足额支付加班费等。实际操作中的建议：对于员工：在入职前或签订劳动合同时，应仔细阅读公司规章制度和劳动合同中关于薪酬待遇的条款，特别是关于病假、事假期间薪酬待遇的规定。如果对此有疑问或不满，应及时与公司沟通并寻求解决方案。对于公司：在制定规章制度和劳动合同时，应明确规定病假、事假期间的薪酬待遇，包括是否发放13薪等。同时，应确保这些规定合法合规，不侵犯员工的合法权益。在执行过程中，应严格按照规定操作，避免引起不必要的劳动纠纷。总结与建议：请病假事假不发上一年13薪是否合理，主要取决于公司规章制度、劳动合同的具体约定以及相关法律法规的规定。如果公司的做法符合这些规定，且没有侵犯员工的合法权益，那么可能是合理的。但无论如何，公司都应确保其做法合法合规，并尊重员工的合法权益。如果您对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

十三薪是否可以不发，这主要取决于用人单位与劳动者之间的约定以及相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：有明确约定的情况：如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件（如完成年度工作任务、绩效达到特定标准等）、标准和时间，并且员工已经满足了这些条件，那么公司应当按照约定支付十三薪。在这种情况下，公司无正当理由拒绝支付十三薪将构成违法，违反了劳动合同的约定以及《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》中关于工资支付的相关规定。员工有权通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。无明确约定或未达条件的情况：如果劳动合同和公司规章制度中都没有关于十三薪的规定，或者虽然规定了但员工未达到约定的支付条件，那么公司不发十三薪是合法的。因为在此情况下，公司没有法律上的支付义务。员工虽然可能对此感到不满，但无法通过法律手段强制公司支付。相关法律法规依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”尽管十三薪非法定工资项目，但一旦形成约定，即受此法保护。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也强调：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 建议与注意事项：对于员工：在签订劳动合同时，应仔细审查关于十三薪的约定是否合法、明确且无歧义。如果合同中有相关约定，应妥善保存合同文本作为证据。在遭遇公司不发十三薪的情况时，应先与公司进行协商，协商无果后再考虑通过投诉、仲裁或诉讼等途径来维权。对于公司：在制定规章制度或签订劳动合同时，应明确十三薪的发放条件、标准和时间等条款，以避免因约定不明而引发的法律纠纷。同时，公司也应按照约定及时足额支付十三薪，以维护员工的合法权益和公司的良好形象。综上所述，十三薪的发放取决于用人单位与劳动者之间的约定。在存在有效约定的情况下，公司无故拒绝支付将构成违法；而在无约定或员工未达到约定条件的情况下，公司不发十三薪则是合法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工请病假，公司一般不可以扣除十三薪，但具体情况需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同与公司规章制度的角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件，且这些条件与员工的出勤情况、工作表现等挂钩，那么员工请病假是否会影响十三薪的发放，需依据合同具体条款来判断。若合同中未明确规定十三薪与病假的关系，或者规定十三薪为固定发放，不因病假而扣除，则公司无权因员工请病假而扣除十三薪。公司规章制度：公司规章制度中可能包含关于十三薪发放的具体规定。如果规章制度中明确规定了病假期间不发放十三薪，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，员工也已知悉并同意，那么公司可能依据规章制度扣除十三薪。但需注意，公司规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则该部分规定无效。二、法律法规的角度《劳动法》与《劳动合同法》：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，员工享有休息休假的权利，包括病假。公司不得因员工依法享受病假而降低其工资待遇，除非法律法规另有规定或劳动合同、公司规章制度中有明确约定。十三薪作为员工工资的一部分，其发放应遵循法律法规的规定，不得随意扣除。地方性法规与规章：不同地区可能存在关于十三薪发放的地方性法规或规章。这些法规或规章可能对十三薪的发放条件、标准等作出具体规定。因此，在判断公司是否可以扣除十三薪时，还需考虑当地的具体规定。三、实际操作建议查阅劳动合同与公司规章制度：员工应首先查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解十三薪的发放条件和规定。与公司协商：如果员工认为公司扣除十三薪的行为不合理，可以与公司进行协商，寻求解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工的劳动合同中明确规定，十三薪为固定发放，不因病假而扣除。那么，即使该员工请了病假，公司也无权扣除其十三薪。反之，如果劳动合同或公司规章制度中规定了病假期间不发放十三薪，且该规定合法有效，那么公司可能依据规定扣除十三薪。总结：员工请病假是否可以扣除十三薪，需根据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。如有疑问或争议，建议员工及时咨询专业律师或当地劳动监察部门，以维护自己的合法权益。您有任何劳动纠纷方面的问题，都可以直接向我咨询。

休病假人员是否可以享受十三薪，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：一、劳动合同或公司规章制度有明确规定若劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件，且未将休病假人员排除在外：在这种情况下，休病假人员应当享受十三薪。因为劳动合同和公司规章制度是员工与用人单位之间约定权利和义务的重要依据，只要员工符合发放条件，用人单位就应当按照约定支付。若劳动合同或公司规章制度中明确规定了休病假期间不享受十三薪：那么，休病假人员可能无法享受十三薪。但需要注意的是，这种规定必须合法合理，不能违反法律法规的强制性规定，也不能显失公平。如果规定存在违法或不合理之处，员工有权提出异议并寻求法律救济。二、劳动合同或公司规章制度无明确规定参考行业惯例或公司以往做法：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定十三薪的发放条件，可以参考行业惯例或公司以往的做法。如果行业内普遍认为休病假人员应当享受十三薪，或者公司以往一直向休病假人员发放十三薪，那么员工有权要求用人单位按照惯例或以往做法支付。依据公平原则和劳动法精神：在没有明确规定的情况下，还可以依据公平原则和劳动法精神进行判断。十三薪作为员工的一种福利待遇，应当体现对员工的关怀和激励。如果员工因为休病假而失去了享受十三薪的机会，这可能会对其造成不公平的待遇。因此，从公平原则和劳动法精神出发，用人单位应当考虑向休病假人员发放十三薪或给予相应的补偿。三、法律建议对于员工而言：如果认为自己的权益受到了侵害，可以先与用人单位进行协商沟通。如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。对于用人单位而言：在制定劳动合同和公司规章制度时，应当明确十三薪的发放条件，并确保规定合法合理。同时，在处理休病假人员的十三薪问题时，应当遵循公平原则和劳动法精神，避免引发劳动争议。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律服务。

关于年度病假超30天是否还能休年假的问题，结论前置如下：这主要取决于职工的具体工作年限以及病假的累计时长。根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，不同工作年限的职工在病假累计达到一定时长后，将不再享受当年的年休假。具体来说：累计工作满1年不满10年的职工：若病假累计达到或超过2个月（即60天），则不享受当年的年休假。因此，如果这类职工的年度病假超过了30天但未达到60天，他们仍然有权享受年休假；但如果病假累计达到了或超过了60天，则不能享受当年年休假。累计工作满10年不满20年的职工：若病假累计达到或超过3个月（即90天），则不享受当年的年休假。对于这类职工，如果年度病假超过了30天但未达到90天，他们仍然可以享受年休假；但如果病假累计达到了或超过了90天，则不能享受当年年休假。累计工作满20年以上的职工：若病假累计达到或超过4个月（即120天），则不享受当年的年休假。对于这类职工，年度病假超过30天显然远未达到120天，因此他们仍然有权享受年休假；但如果病假累计达到了或超过了120天，则不能享受当年年休假。法律背景与依据：根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定，职工在特定情况下不享受当年的年休假，其中包括累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上、累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上、以及累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的情形。法律建议与操作：对于职工而言：应了解自己的工作年限和病假累计情况，以便准确判断自己是否有权享受年休假。同时，在请病假时，应按照单位规定和法律要求履行请假手续，确保自己的请假行为合法合规。对于用人单位而言：应严格按照相关法律法规执行，确保职工的合法权益得到保障。在职工请病假时，应及时更新其病假累计时长记录，并在符合取消年休假条件时及时告知职工。可能产生的法律后果：如果用人单位无故剥夺或限制职工的年休假权利，职工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。如果职工在不符合享受年休假条件的情况下强行要求休假，用人单位有权拒绝并按照单位规定进行处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：病假期间公司不给十三薪是否合法，需根据具体情况判断，若十三薪属于固定发放的工资组成部分，公司不支付则不合法；若十三薪属于奖金性质且劳动合同或公司规章制度有特别约定，则可能合法。以下从不同角度详细分析：一、十三薪的法律性质若十三薪属于固定工资组成部分：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。这意味着，如果十三薪是公司固定发放的工资组成部分，如每年年底固定发放的一个月工资，那么公司在员工病假期间也需按时支付。在此情况下，公司不支付十三薪，即构成克扣或无故拖欠工资，违反了相关法律法规。若十三薪属于奖金性质：如果十三薪是公司根据经营状况、员工表现等因素发放的奖金，而非固定工资组成部分，那么其支付与否可能受到劳动合同或公司规章制度的约束。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，若劳动合同或公司规章制度中明确约定了十三薪的发放条件，如“员工需全年出勤方可获得十三薪”或“病假期间不享受十三薪”等，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则公司可能无需支付病假期间的十三薪。二、公司规章制度的合法性规章制度需经民主程序制定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，若公司规章制度中关于十三薪的发放规定未经民主程序制定，或未向劳动者公示或告知，则该规定可能无效，公司仍需支付病假期间的十三薪。规章制度不得违反法律法规：即使公司规章制度中关于十三薪的发放规定经过了民主程序制定，并向劳动者公示或告知，但若该规定违反了法律法规的强制性规定，如“病假期间不支付任何工资或奖金”等，则该规定同样无效。三、员工权益维护途径与公司协商：员工可首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解公司不支付十三薪的具体原因，并要求公司依据法律法规或劳动合同支付。保留证据：在协商过程中，员工应妥善保存所有相关证据，包括劳动合同、公司规章制度、工资单、病假证明等，以备后续使用。寻求法律援助或投诉：若公司拒绝支付，员工可咨询专业律师（即向我咨询）或相关机构，了解自己的法律权利和维权途径。员工也可向当地劳动监察部门投诉，要求公司支付十三薪及可能的赔偿金。提起诉讼：在协商和投诉无果后，员工可向法院提起诉讼，要求公司支付十三薪及赔偿金。建议：员工在病假期间应关注自己的工资和奖金发放情况，若公司未依法支付，应及时采取措施维护自己的合法权益。同时，员工在签订劳动合同时，也应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，避免后续产生纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

长期病假人员是否发放十三薪，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件，且长期病假人员符合这些条件（如在职满一定时间、未违反公司规定等），那么公司应当按照合同约定发放十三薪。同样，如果公司规章制度中明确规定了十三薪的发放办法，且长期病假人员符合发放条件，公司也应予以发放。劳动合同或公司规章制度无明确规定：在没有明确规定的情况下，十三薪的发放通常属于公司自主经营权的范畴。公司可以根据自身的经营状况、员工表现等因素来决定是否发放十三薪。对于长期病假人员，公司可能会考虑其病假期间的贡献、公司经济状况以及公平原则等因素来决定是否发放十三薪。如果公司决定不发放，且这一决定不违反法律法规的强制性规定，那么通常是合法的。法律法规的考量：十三薪并非法律强制规定的福利，而是公司根据自身情况自愿给予员工的奖励或福利。因此，法律法规通常不会直接规定公司是否必须向长期病假人员发放十三薪。但是，如果公司在发放十三薪时存在歧视性做法（如只向非病假员工发放），或者违反了劳动合同或公司规章制度中的明确规定，那么长期病假人员有权依法维护自己的权益。建议：对于长期病假人员来说，如果关心十三薪的发放问题，建议首先查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于十三薪的发放规定。如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定，或者规定不明确，可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司的具体政策和做法。如果认为公司的做法违反了法律法规或劳动合同、公司规章制度的规定，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或者向人民法院提起诉讼来维护自己的权益。总之，长期病假人员是否发放十三薪需根据具体情况来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于病假是否影响十三薪（通常指年终奖或年终一次性奖金）的问题，结论主要取决于单位的规章制度及劳动合同的具体约定。以下是对此问题的详细分析：不影响十三薪的情况单位有明确利好规定：若单位规章制度或劳动合同中明确规定，十三薪的发放仅与员工是否在本年度内正常提供了基本劳动服务及满足出勤的最低天数要求相关，且员工病假天数未超过该最低出勤天数限制，则病假不会影响十三薪的发放。例如，单位规定只要员工年度内出勤天数达到一定标准（如250天），即可全额发放十三薪，那么在此情况下，病假天数未超过该标准的员工，其十三薪将不受影响。法律规定的合理医疗期内：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需停止工作医疗时，可享受三个月到二十四个月的医疗期。在此合理医疗期内，单位不得随意剥夺员工获得正常劳动报酬及相关福利的权利，包括十三薪。这意味着，如果员工在医疗期内病假，其十三薪的发放通常不会受到影响。影响十三薪的情况规章制度有明确限制：若单位规章制度中明确规定，病假达到一定天数会减少或取消十三薪的发放，并且该规章制度已通过合法程序制定（如经过职工代表大会或全体职工讨论等民主程序），并已向员工公示，则在员工病假天数超过规定限度时，十三薪将受影响。例如，单位规定病假超过30天的员工，其十三薪将按比例扣减或取消。基于公平合理原则考量：即便规章制度或劳动合同中未明确规定病假对十三薪的影响，若员工病假时间过长，导致其对单位的年度贡献明显低于其他正常出勤的员工，单位从公平合理的角度出发，可能会适当减少其十三薪的发放金额。但此时，单位需有合理的评估标准和依据，并应事先告知员工。例如，单位可能根据员工的实际出勤天数、工作表现等因素，综合评估后决定十三薪的发放金额。建议与提醒：员工方面：在入职时应仔细阅读并了解单位的规章制度及劳动合同中关于薪酬福利的约定，特别是关于十三薪及病假的相关规定。如对单位关于十三薪的处理方式有疑问或不满，可与单位的人事或财务部门进行沟通协商，以维护自己的合法权益。单位方面：在制定规章制度时，应确保其内容合法、合理且透明，并严格按照规定执行。同时，应建立健全的评估机制，确保在基于公平合理原则考量减少员工十三薪时，有充分的依据和合理的标准。总结：病假是否影响十三薪的发放，主要取决于单位的规章制度和劳动合同中的具体规定。员工和单位都应充分了解并遵守相关规定，以避免不必要的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“职工长时请事假，可以不发工资吗”这一问题，我们需要从多个方面进行综合分析和解答。首先，我们要明确的是，员工请事假与单位放长假在性质上是有所不同的。员工请事假是因为个人原因需要暂时离开工作岗位，而单位放长假则可能是由于单位经营状况、生产调整等原因导致的。在您的问题中，我们主要关注的是员工请事假的情况。一、事假工资发放的基本原则员工因个人原因请事假期间，由于未正常出勤提供劳动，用人单位通常可以不支付事假工资。这是基于劳动法的基本原理，即劳动者提供劳动，用人单位支付报酬。如果劳动者没有提供劳动，那么用人单位也就没有支付报酬的义务。二、事假工资发放的前提条件然而，用人单位在决定不支付事假工资时，需要满足一定的前提条件。首先，单位必须有明确的规章制度，规定事假期间不支付工资。其次，这个规章制度必须经过民主程序制定，并向员工公示，确保员工知晓并同意相关规定。如果单位没有这样的规章制度，或者规章制度没有经过民主程序制定和公示，那么单位在事假期间不支付工资的做法就可能构成违法行为。三、劳动合同中的特别约定另外，如果劳动合同中有关于事假工资的特别约定，那么用人单位和员工都应该按照约定执行。劳动合同是双方自愿签订的法律文件，具有法律效力。如果劳动合同中明确规定了事假期间工资的支付方式和标准，那么双方都应该遵守这个约定。四、实际操作中的建议对于用人单位：建议建立健全的规章制度，明确各类假期工资的处理办法，并确保制度的合法性和有效性。同时，在员工请假前，应该与员工进行充分沟通，明确告知事假期间工资的支付情况，避免产生不必要的纠纷。对于员工：在请假前，应该了解相关法律规定和单位规章制度，确保自身权益不受侵害。如果认为单位不发工资的做法侵害了自己的权益，可以先与单位沟通协商；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。综上所述，职工长时请事假期间，用人单位通常可以不支付事假工资，但这一做法必须基于单位有明确的规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示。同时，如果劳动合同中有特别约定，应按照约定执行。在实际操作中，双方都应该遵守相关法律法规和规章制度，确保劳动关系的和谐稳定。

关于病假一个月是否扣十三薪的问题，这主要取决于您所在单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：单位规章制度与劳动合同约定：许多单位会在规章制度或劳动合同中明确规定，员工在病假期间是否享受全额工资及奖金，包括十三薪。如果规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间不扣发十三薪，那么您就有权享受全额的十三薪。反之，如果规章制度或劳动合同中规定了病假期间会扣发部分或全部十三薪，那么单位就有权按照约定进行扣发。相关法律法规：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工在医疗期内享有病假工资，但并未直接规定十三薪的发放问题。十三薪通常被视为单位给予员工的一种额外奖励或福利，其发放与否及发放标准往往由单位自行决定。因此，在法律法规层面，并没有明确规定病假期间是否扣发十三薪。这主要取决于单位与员工之间的约定以及单位的规章制度。实际操作建议：如果您对单位的规章制度或劳动合同中的相关条款存在疑问，建议首先查阅这些文件，了解病假期间十三薪的具体发放规定。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者您认为单位的规定不合理，您可以与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求合理的解决方案。如果沟通无果，您可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结来说，病假一个月是否扣十三薪并没有一个统一的答案，它取决于您所在单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定。因此，在面临这种情况时，建议您首先查阅相关规章制度和劳动合同，了解自己的权益和义务。如果有任何疑问或不满，及时与单位沟通并寻求解决方案。如有需要，也可以直接向我咨询相关法律问题。