当调岗协商不一致时，下一步可采取以下措施，具体需结合实际情况选择适用方案：

1. 核查劳动合同及公司规章制度中的调岗条款
   首先需确认劳动合同中是否明确约定了“用人单位可单方调岗的情形”（如员工不胜任工作、客观情况发生重大变化等），或公司规章制度中是否规定了调岗的具体流程及条件。若合同/制度中有明确约定且程序合法（如已履行民主程序、公示告知等），用人单位可能具备单方调岗的合法性基础；若未约定或程序违法，则员工有权拒绝调岗。

2. 评估调岗的合理性
   即使合同或制度允许调岗，仍需从“合理性”角度审查：

   • 工作内容关联性：调岗后的岗位是否与原岗位工作内容、技能要求存在关联性（如从销售调至市场支持可能合理，但调至完全无关的财务岗位则可能不合理）；
     
   • 薪酬待遇变化：调岗后薪资是否明显降低（如降薪超过20%可能被认定为不合理）；
     
   • 工作地点变更：是否导致员工通勤成本大幅增加（如跨城市调动且未提供交通补贴）；
     
   • 劳动条件变化：是否对员工健康、安全造成不利影响（如从办公室调至高温作业环境）。
     若调岗明显不合理，员工可拒绝并要求维持原岗位。

3. 与用人单位进一步协商或书面异议

   • 协商沟通：可主动与用人单位沟通，明确拒绝调岗的理由（如调岗不合理、未协商一致等），并要求用人单位出具书面调岗通知；
     
   • 书面异议：若用人单位坚持调岗，员工可通过邮件、书面函件等形式提出异议，明确表示“不同意调岗并要求继续履行原劳动合同”，并保留送达证据（如快递回执、邮件截图）。

4. 向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁

   • 投诉：若用人单位存在违法调岗（如未协商一致强行调岗、降薪等），可向当地劳动监察大队投诉，要求纠正违法行为；
     
   • 仲裁：若因调岗产生争议（如用人单位以员工拒绝调岗为由解除劳动合同），可申请劳动仲裁，主张用人单位违法解除并要求赔偿金（2N）或继续履行合同。
     注意：仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

5. 特殊情形下的应对

   • “客观情况发生重大变化”调岗：若用人单位以“客观情况重大变化”（如部门撤销、业务转型）为由调岗，需满足“协商变更劳动合同”的前置程序，否则员工可拒绝；
     
   • “不胜任工作”调岗：若用人单位以员工不胜任工作为由调岗，需提供“经培训或调岗后仍不胜任”的证据，否则调岗可能被认定为违法。

行动建议：

• 保留所有与调岗相关的证据（如劳动合同、调岗通知、沟通记录、工资条等）；
  
• 根据调岗的合法性及合理性，选择协商、投诉或仲裁路径；
  
• 若对调岗合法性存疑，可直接向我咨询，我会结合具体证据分析风险并提供应对方案。