公司单纯以末位淘汰为由辞退员工，是不合理且不合法的。以下从法律角度、实践案例以及企业管理角度进行详细分析：

一、法律角度分析

1. 《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：

   • 根据该法第三十九条，用人单位可以解除劳动合同的情形包括劳动者严重违反规章制度、严重失职营私舞弊等，但“末位淘汰”并不属于这些法定情形之一。员工考核处于末位，并不直接等同于其不能胜任工作或严重违纪，因此不能直接作为解除劳动合同的依据。
   • 根据该法第四十条，即使劳动者不能胜任工作，用人单位也需先经过培训或者调整工作岗位的程序，若员工仍不能胜任工作，方可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。这表明，即使员工不能胜任工作，也不能直接以“末位淘汰”为由辞退。

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定：

   • 在涉及“末位淘汰”辞退员工引发的劳动争议中，用人单位负有举证责任。即，用人单位需要证明其辞退行为符合法律规定，如员工确实不能胜任工作且已经过了法定的培训、调岗等程序。若用人单位无法提供充分证据，将承担不利后果。

二、实践案例佐证

以襄阳市中级人民法院发布的一起劳动争议典型案例为例，该案例中，G公司以员工林某考核排名末位为由要求解除劳动合同，但未能举证证明“末位淘汰制”系经民主程序制定并已向林某公示。法院最终认定，该制度不能作为解除与林某劳动关系的依据，G公司应当向林某支付违法解除劳动合同的赔偿金。这一案例进一步印证了上述法律分析的正确性，即单纯以末位淘汰为由辞退员工是不合法的。

三、企业管理角度的考量

虽然末位淘汰制在一定程度上能够激励员工积极工作，提高工作效率和业绩，但它也可能带来一系列负面影响，如过度竞争、破坏团队合作精神以及打击员工的工作积极性和创造力。因此，企业在实施末位淘汰制时，应当权衡其利弊，并确保制度的科学性和合理性。具体来说，企业应当：

1. 完善考核制度：确保考核标准的公平、公正和合理性，避免单一或短期的考核指标导致的不公。
2. 遵循法定程序：如果认为员工不能胜任工作，应先进行培训或调整工作岗位，并确保这一过程的合法性和合规性。
3. 加强沟通与反馈：与员工进行充分的沟通和反馈，帮助他们了解自己的工作表现和改进方向，促进员工的个人成长和发展。

四、建议与措施

对于劳动者而言，当遭遇以“末位淘汰”为由的非法解雇时，应当及时寻求法律援助并维护自己的合法权益。可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

公司单纯以末位淘汰为由辞退员工是不合理且不合法的。企业应当通过完善考核制度、遵循法定程序、加强沟通与反馈等措施，来确保员工管理制度的合理性和合法性。劳动者也应当了解自己的法律权益，并在遭遇不公正对待时及时寻求法律援助。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。