结论前置：公司以未达到目标为由辞退员工是否合法，不能一概而论，需根据具体情况判断，包括员工身份（试用期或正式员工）、公司是否遵循法定程序和条件等。
一、合法辞退的情形
试用期内不符合录用条件
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
- 操作要点：公司需明确规定录用条件，并能提供充分证据证明员工不符合这些条件。例如，若公司设定了明确的销售目标作为试用期考核标准，且员工未能达到，公司需有证据证明该目标合理且员工知晓并同意。
正式员工不能胜任工作
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 操作要点：公司需明确“不能胜任工作”的标准，并提供培训或调岗机会。若员工仍不能胜任，方可辞退，并需支付经济补偿金。例如，若员工因技能不足无法完成工作任务，公司应先安排培训或调整至更适合的岗位，若仍无改善，则可依法辞退。
其他合法情形
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的其他规定，员工严重违反规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的等，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿金。
二、违法辞退的情形
公司要求不合理或未经明确告知
- 若公司设定的目标过高、不合理，或未明确告知员工相关要求，以此为由辞退员工是不合法的。例如，在市场环境恶劣、行业整体业绩下滑的情况下，公司仍要求员工达到过高的业绩指标，这种要求是不合理的。
缺乏客观公正的考核评估
- 公司未对员工进行客观公正的考核评估，仅凭主观印象或个别领导意见就认定员工未达到目标并辞退，也是违法的。考核评估应基于明确的标准和程序，确保公平公正。
未遵循法定程序或未支付经济补偿
- 公司在辞退员工时，必须遵循法定的程序，如提前通知员工或支付代通知金等。同时，即使员工因不能胜任工作被辞退，公司也需要支付相应的经济补偿。若公司未按照法律规定操作，其辞退行为可能是违法的。
特殊保护情形
- 员工因工伤无法胜任工作、女职工在孕期、产期、哺乳期期间，即使工作表现不佳，用人单位也不能随意辞退。这些员工享有特殊的法律保护，公司需遵守相关规定。
三、经济补偿与赔偿
- 若公司辞退员工的行为不符合法律规定，员工可通过劳动仲裁或诉讼维护合法权益，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。
- 对于正式员工因不能胜任工作被辞退的，公司需按员工在公司服务年限乘以月平均工资的标准支付经济补偿金。具体计算公式为：经济补偿金 = 服务年限 × 月平均工资。
四、建议与总结
- 公司方面：在设定目标和考核标准时，应确保合理、明确且可量化。在辞退员工前，应遵循法定程序，提供必要的支持和培训机会，并支付相应的经济补偿。
- 员工方面：若遭遇违法辞退，应保留相关证据，如劳动合同、考核评估记录、公司通知等，以便通过劳动仲裁或诉讼维护自己的合法权益。
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