公司要求末位淘汰，在多数情况下并不合法。以下是对这一问题的详细分析：

一、末位淘汰制的法律性质

末位淘汰制是指企业根据绩效考核结果，将排名靠后的员工予以淘汰的一种管理制度。然而，这种制度在法律上并不被普遍认可为合法的解除劳动合同的方式。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等，以及劳动者不能胜任工作且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的情形。末位淘汰制并不属于上述法定解除情形之一，因此，仅凭员工在绩效考核中排名末位，并不能直接作为解除劳动合同的法律依据。

二、末位淘汰制的合法性边界

尽管末位淘汰制在多数情况下不合法，但在特定条件下，如果符合以下要求，可能被视为合法：

1. 绩效考核标准合理且公示：用人单位必须制定明确、客观、公正的绩效考核标准，并确保这些标准已经向全体员工公示。考核过程应透明、公平，避免主观臆断和歧视性做法。
2. 员工确实不能胜任工作：末位淘汰的员工必须确实存在不能胜任工作的情况，且这一结论应基于合理的绩效考核结果得出。用人单位需提供充分的证据证明员工的不胜任情况，如多次绩效考核不合格、工作失误导致重大损失等。
3. 履行法定程序：在解除劳动合同前，用人单位应依法进行协商、调岗或培训等程序，给予员工改进的机会。如员工仍不能胜任工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资。

三、末位淘汰制的法律风险

如果用人单位以末位淘汰为由单方面解除劳动合同，而该员工并未达到法定解除条件，那么这种行为很可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，违法解除劳动合同将给用人单位带来不必要的法律风险和经济损失。

四、合规建议

1. 完善绩效考核制度：建立科学、公正、透明的绩效考核体系，确保考核结果的客观性和准确性。绩效考核应客观反映员工的工作能力和表现，而不是简单地以排名作为评价标准。
2. 加强沟通与反馈：与员工保持良好的沟通渠道，及时反馈考核结果和改进建议，帮助员工提升工作能力。这有助于增强员工的归属感和忠诚度，减少因考核不公而引发的劳动争议。
3. 依法处理不胜任员工：对于确实不能胜任工作的员工，应按照法律规定的程序进行处理。先进行培训和调岗，如果员工仍然不能胜任工作，再依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。这样可以确保公司的管理行为符合法律法规，避免不必要的法律风险。

综上所述，公司要求末位淘汰在多数情况下并不合法。作为用人单位，应当谨慎使用此类管理方式，确保符合法律法规的要求，维护劳动者的合法权益，同时也保护自身的合法权益不受侵害。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。