核心结论：福利企业超60岁延迟退休能否享受福利，需结合企业福利政策、劳动合同约定、法律法规及地方性规定综合判断，具体分以下情况：

1. 企业福利政策的自主性

福利企业的“福利”通常指企业自主提供的额外待遇（如补充医疗、住房补贴、节日慰问等），而非法定社会保障。根据《劳动合同法》第四条，企业有权制定内部福利制度，但需通过民主程序（如职工代表大会）并公示。

• 若企业政策明确延迟退休期间保留福利：则超60岁员工可继续享受；
  
• 若政策未明确或规定退休后终止福利：则延迟退休期间可能无法享受。
  建议：查阅企业《员工手册》或福利制度，确认是否有关于延迟退休期间福利的条款。

2. 劳动合同的约定优先性

根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更需双方协商一致。若员工与企业签订的劳动合同中明确约定“退休后终止福利”，则延迟退休期间可能无法享受；若合同未约定或约定“延迟退休期间福利不变”，则可主张继续享受。
关键点：劳动合同效力高于企业单方制定的福利政策，但需注意合同是否经双方签字确认。

3. 法定福利的延续性

法定福利（如养老保险、医疗保险）的享受与退休年龄无关，但需满足缴费年限等条件。例如：

• 养老保险：达到法定退休年龄且缴费满15年，可按月领取基本养老金；延迟退休期间，企业仍需为员工缴纳养老保险，但个人账户积累时间延长，养老金可能更高。
  
• 医疗保险：退休后享受医保待遇需满足当地缴费年限要求（如男性满25年），延迟退休期间企业继续缴费的，不影响医保待遇。
  注意：部分地区规定“退休后不再缴纳工伤保险”，若延迟退休期间发生工伤，可能需通过商业保险或企业承担责任。

4. 地方性规定的差异

部分地区对延迟退休有特殊政策，例如：

• 上海：允许企业与员工协商延迟退休，但需报人社部门备案，且延迟期间福利由企业自主决定；
  
• 广东：明确延迟退休期间，企业应按原标准支付工资及福利。
  建议：查询当地人社部门发布的延迟退休相关政策，确认是否有强制性福利保障规定。

5. 特殊群体的保护

若员工属于《劳动法》规定的特殊群体（如女干部、高级技术人员），延迟退休可能受政策倾斜。例如：

• 女干部：法定退休年龄为55岁，但可申请延迟至60岁，延迟期间企业一般需保留原福利待遇；
  
• 高级技术人员：部分地区规定延迟退休期间，企业应提供与在岗员工同等的福利。
  

行动建议：

1. 核对劳动合同及企业福利制度中关于延迟退休的条款；
   
2. 咨询当地人社部门，确认地方性政策对延迟退休福利的规定；
   
3. 若企业拒绝提供福利，可依据《劳动合同法》第三十八条主张权益，或通过劳动仲裁解决争议。
   

如有进一步疑问，可直接向我提问，我将结合具体案例为您详细分析。