若劳动合同或公司规章制度中明确约定工资年付且中途离职按实际工作天数计算工资，则按约定执行；若无明确约定，则一般应按实际工作天数支付工资，但具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

从劳动合同及公司规章制度角度

1. 有明确约定：如果劳动合同或者公司的规章制度中，对于工资年付以及中途离职的工资计算方式有明确的规定，例如约定中途离职按照实际工作天数计算工资，或者按照一定比例扣除部分工资等，那么应当按照这些约定来执行。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》第三条，即“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。只要这些约定不违反法律法规的强制性规定，就是有效的。
2. 无明确约定：如果劳动合同和公司规章制度中没有对中途离职的工资计算方式作出明确规定，那么根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，即“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，以及《工资支付暂行规定》第七条，即“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资”，用人单位一般应当按照劳动者实际工作的天数来支付工资。

从实际操作及公平角度

1. 实际工作天数计算：在实际操作中，通常会按照劳动者实际工作的天数来计算工资。例如，劳动者在一年中工作了六个月后离职，那么用人单位应当支付这六个月的工资。如果工资是按照年付的方式约定，但劳动者中途离职，用人单位可能会要求劳动者按照实际工作的时间比例来领取工资，这种做法在合理范围内是被接受的。
2. 考虑用人单位损失：然而，如果劳动者的离职给用人单位造成了损失，例如因为劳动者的突然离职导致用人单位需要临时招聘替代人员，或者因为劳动者的离职导致某些项目无法按时完成等，用人单位可能会根据实际情况要求劳动者承担一定的赔偿责任。但这种赔偿责任需要在法律法规的框架内进行，不能随意扣除劳动者的工资。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

从特殊情况角度

1. 试用期离职：如果劳动者在试用期内离职，那么工资的计算方式可能会根据试用期的约定而有所不同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，即“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，用人单位应当按照试用期的工资标准来支付劳动者实际工作天数的工资。
2. 非法克扣工资：无论何种情况，用人单位都不能非法克扣劳动者的工资。如果用人单位以劳动者中途离职为由，拒绝支付或者无故拖欠劳动者的工资，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。