不能单纯利用竞业协议裁掉核心人员以避免被竞争对手招揽。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、竞业协议的法律性质与目的
竞业协议，即竞业限制协议，是用人单位与劳动者约定的，在解除或终止劳动合同后，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的协议。其目的在于保护用人单位的商业秘密和竞争优势，而非作为裁员的工具。
二、利用竞业协议裁员的法律风险
违法解除劳动合同的风险：
- 如果用人单位以劳动者违反竞业协议为由解除劳动合同，但劳动者实际上并未违反竞业协议，或者竞业协议本身存在违法情形（如期限过长、范围过广、未支付经济补偿等），则用人单位可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，包括支付赔偿金等。
竞业协议无效或可撤销的风险：
- 竞业协议必须符合法律法规的规定，如竞业限制期限不得超过二年，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿等。如果竞业协议存在这些违法情形，劳动者有权请求确认竞业协议无效或撤销，从而免除竞业限制义务。
损害劳动者权益的风险：
- 单纯利用竞业协议裁员，可能损害劳动者的合法权益，如就业权、获得劳动报酬权等。这可能导致劳动者提起劳动争议仲裁或诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
三、合法裁员的途径与建议
依法解除劳动合同：
- 用人单位如果确实需要裁员，应当依据《劳动合同法》的相关规定，如经济性裁员、劳动者不能胜任工作等情形，依法解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
完善竞业协议管理：
- 用人单位应当完善竞业协议的管理，确保竞业协议的内容合法、有效，并按照约定支付经济补偿。同时，用人单位应当加强对劳动者的竞业限制监督，确保劳动者遵守竞业协议。
加强人才保留与激励：
- 用人单位应当通过提高薪酬待遇、提供职业发展机会、营造良好的企业文化等方式，加强人才保留与激励，减少核心人员的流失。
四、法律后果与责任承担
如果用人单位违反法律法规的规定，单纯利用竞业协议裁员，可能面临以下法律后果：
- 劳动者提起劳动争议仲裁或诉讼，要求用人单位支付赔偿金、经济补偿等；
- 劳动行政部门对用人单位进行处罚，如责令改正、罚款等；
- 用人单位的商业信誉和形象受损，影响未来的招聘和人才保留工作。
综上所述，不能单纯利用竞业协议裁掉核心人员以避免被竞争对手招揽。用人单位应当依法解除劳动合同，完善竞业协议管理，并加强人才保留与激励工作。如果有任何法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。