结论：裁员前让员工签竞业协议是可以的，但必须满足一定的条件，且需注意相关法律风险。以下从多个角度进行分析：
一、法律可行性
竞业限制协议的基本要求：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，竞业限制协议是用人单位与劳动者约定的，在解除或者终止劳动合同后，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的协议。
- 竞业限制协议的签订应当遵循合法、公平、诚实信用的原则，且不得违反法律、法规的强制性规定。
裁员前签订竞业限制协议的合法性：
- 裁员前让员工签订竞业限制协议，从法律上讲是可行的，但前提是协议内容必须合法，且双方自愿签订。
- 用人单位不得以裁员为威胁，强迫员工签订竞业限制协议，否则该协议可能因存在胁迫情形而被认定为无效。
二、实际操作中的注意事项
协议内容的明确性：
- 竞业限制协议应当明确约定竞业限制的范围、地域、期限以及经济补偿的标准和支付方式等关键条款。
- 协议内容应当具体、明确，避免模糊不清或产生歧义，以确保双方的权利义务清晰可辨。
经济补偿的合理性：
- 用人单位在要求员工履行竞业限制义务的同时，应当给予员工合理的经济补偿。
- 经济补偿的标准应当根据员工的职位、薪资水平、竞业限制的范围和期限等因素综合确定，以确保补偿的公平性和合理性。
裁员程序的合法性：
- 裁员程序必须符合《劳动合同法》的相关规定，如提前通知、听取工会或职工意见、报告劳动行政部门等。
- 如果裁员程序不合法，即使员工签订了竞业限制协议，也可能因裁员程序违法而导致协议无效或部分无效。
三、法律风险及防范
协议无效的风险：
- 如果竞业限制协议存在胁迫、欺诈、显失公平等情形，或者违反法律、法规的强制性规定，该协议可能被认定为无效。
- 用人单位应当确保协议的签订过程合法、合规，避免存在任何违法或不当行为。
违约责任的承担：
- 如果员工违反竞业限制协议，用人单位有权要求员工承担违约责任，包括支付违约金、赔偿损失等。
- 但用人单位在主张违约责任时，需要提供充分的证据证明员工存在违约行为，且该违约行为给用人单位造成了实际损失。
法律风险的防范：
- 用人单位在裁员前让员工签订竞业限制协议时，应当咨询专业律师的意见，确保协议的合法性和有效性。
- 同时，用人单位应当加强内部管理，完善相关制度，确保裁员程序和竞业限制协议的签订过程合法、合规。
建议：如果您作为用人单位，在裁员前考虑让员工签订竞业限制协议，请务必确保协议内容合法、明确，且双方自愿签订。同时，注意给予员工合理的经济补偿，并确保裁员程序合法、合规。如果您作为员工，在签订竞业限制协议前，请仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务，并在有疑问时咨询专业律师的意见。如有任何法律问题，都可以直接向我咨询。