核心结论：被迫离职通知写成公司曾用名，可能会影响通知的法律效力及后续维权，但可通过一定方式补救。以下是具体分析及建议：

1. 法律效力的影响

• 通知有效性：根据《劳动合同法》第三十七条、第三十八条，劳动者解除劳动合同需“通知”用人单位，通知应明确指向具体主体。若公司名称错误（如使用曾用名），可能导致通知对象不明确，影响解除行为的合法性认定。
• 举证风险：若后续发生劳动争议（如经济补偿、工资结算等），公司可能以“通知主体错误”为由抗辩，要求法院认定解除行为无效。此时，劳动者需证明“曾用名与现用名指向同一主体”，增加举证难度。

2. 补救措施建议

• 重新出具通知：最稳妥的方式是重新出具一份正确的被迫离职通知，明确公司现用名称、统一社会信用代码（或工商注册号），并注明“此前以曾用名发出的通知作废”。通过EMS邮寄（留存邮寄凭证），确保送达程序合法。
• 补充证据链：若已无法重新出具通知，可收集以下证据辅助证明：
  1. 工商登记信息：从国家企业信用信息公示系统下载公司现用名与曾用名的登记记录，证明两者为同一主体；
  2. 过往沟通记录：如劳动合同、工资条、工作邮件等，显示公司曾用名与现用名的关联性；
  3. 同事或证人证言：证明公司实际使用曾用名的情况。

3. 操作注意事项

• 时间节点：被迫离职通知需在法定理由出现后（如未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等）及时发出，避免因补救措施延误导致“被迫离职”转化为“主动离职”（丧失经济补偿权）；
• 送达方式：优先选择EMS邮寄（备注文件名称），保留邮寄回执；若公司拒收，可留存现场送达视频或公证送达记录；
• 内容规范：通知中需明确解除理由（如“因公司未及时支付劳动报酬，依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同”）、解除时间及要求公司办理的手续（如出具离职证明、结算工资等）。

4. 若已发生争议的应对

• 若公司以“通知主体错误”为由拒绝承认解除行为，劳动者可在仲裁或诉讼中提交上述补救证据，并主张“公司实际知晓解除意图，名称错误未导致实质混淆”；
• 法院会结合通知内容、公司反应（如是否停止安排工作、是否办理离职手续等）综合判断解除行为是否成立。

总结：名称错误虽存在风险，但通过及时补救（重新通知或补充证据）可大幅降低不利影响。建议优先重新出具正确通知，并保留完整证据链。如有具体案件细节需进一步分析，可直接向我提问。