结论：在仲裁期限已过的情况下，仍有可能通过仲裁程序确认劳动关系，但存在一定限制和风险，需结合具体情况判断。以下从不同角度展开分析：

1. 仲裁时效的适用范围
   根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。但仲裁时效主要针对“请求权”（如追讨社保待遇、经济补偿等），而确认劳动关系属于“形成权”或“确认之诉”，其本质是对法律事实的认定，不受一年仲裁时效的限制。因此，即使超过一年时效，仍可申请仲裁确认劳动关系。

2. 实务中的操作风险

   • 仲裁机构可能受理：部分仲裁机构会单独受理确认劳动关系的申请，尤其当劳动者需以此为前提追讨其他权益（如工伤赔偿、未签合同双倍工资）时。
     
   • 用人单位可能提出时效抗辩：若用人单位在仲裁中主张“超过时效”，仲裁机构可能仅对劳动关系确认部分进行审理，而驳回基于该关系的其他诉求（如补缴社保）。此时需结合证据充分性判断劳动关系是否成立。
     
   • 证据关键性：无论是否超时效，确认劳动关系均需提供充分证据（如劳动合同、工资记录、考勤记录、工作证等）。若证据不足，即使未超时效也可能败诉。

3. 替代救济途径
   若仲裁不予受理或败诉，可考虑：

   • 向法院起诉：直接以“确认劳动关系纠纷”为由提起民事诉讼，法院不受仲裁时效限制。
     
   • 行政投诉：向社保部门举报用人单位未缴社保，社保部门可依职权调查并责令补缴（但需以劳动关系存在为前提）。

建议：

1. 尽快整理证据（如工资流水、工作记录、同事证言等），向仲裁机构提交确认劳动关系的申请，明确诉求为“确认XX年至XX年存在劳动关系”，而非直接要求补缴社保。
   
2. 若仲裁受阻，立即向法院起诉，避免因拖延导致证据灭失。
   
3. 同步向社保部门投诉，形成多途径维权压力。
   

如有进一步疑问或需协助整理证据，可直接向我咨询。