结论是：门店闭店后，公司将员工调离15公里以外的门店上班，若员工不同意，这一调动可能无效，但具体还需根据劳动合同的约定、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
劳动合同角度
劳动合同的约定：
- 如果劳动合同中明确规定了工作地点，并且该地点是具体的、明确的，那么公司未经员工同意单方面改变工作地点，可能构成违约。员工有权拒绝这一调动，并可以依据劳动合同的约定，要求公司承担违约责任。
- 如果劳动合同中工作地点约定较为宽泛（如“某市范围内”），则公司可能有一定的调整空间，但仍需考虑调整的合理性和对员工生活的影响。
劳动合同的变更：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需要双方协商一致，并以书面形式确认。如果公司未经员工同意单方面改变工作地点，这一变更可能无效。
公司规章制度角度
- 如果公司有明确的规章制度，规定了工作地点调整的程序和条件，并且这些规章制度已经过民主程序制定并公示给员工，那么公司可能在一定程度上有权调整员工的工作地点。但即便如此，调整也需合理，不能对员工的生活造成过大影响。
法律法规角度
劳动法的保护：
- 劳动法规定，用人单位应当保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。如果公司未经员工同意单方面改变工作地点，导致员工无法正常履行劳动合同，可能违反了劳动法的规定。
合理性的考量：
- 即使劳动合同或公司规章制度允许工作地点的一定调整，这种调整也必须是合理的。15公里以外的调动，如果未提供交通补贴、住宿安排或其他合理补偿，可能被视为不合理，员工有权拒绝。
实际操作建议
与公司协商：
- 员工可以首先尝试与公司进行协商，表达自己的意愿和困难，寻求双方都能接受的解决方案。
寻求法律援助：
- 如果协商无果，员工可以咨询专业律师（比如我），了解自己的法律权益和可能的维权途径。
申请劳动仲裁：
- 在必要时，员工可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结来说，门店闭店后公司将员工调离15公里以外的门店上班，若员工不同意且调动缺乏合理依据或违反劳动合同约定，则这一调动可能无效。员工应首先与公司协商，若协商无果可寻求法律援助或申请劳动仲裁。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。