公司裁员时同意给赔偿，却要求员工自己提离职，这种做法背后可能隐藏着公司的特定目的，员工需谨慎对待。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、公司可能的目的
规避法律责任：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，公司单方面裁员需要满足一定的条件，并支付相应的经济补偿。如果公司直接裁员，可能需要承担更多的法律责任和证明义务，如证明裁员的合法性、合理性等。
- 要求员工自己提离职，公司可能试图规避这些法律责任，将裁员行为转化为员工主动离职，从而减少公司的法律风险和成本。
简化流程：
- 员工主动离职通常不需要公司进行复杂的裁员程序，如通知工会、报备劳动行政部门等。这可以简化公司的操作流程，减少时间和人力成本。
二、员工应注意的法律风险
经济补偿的减少或丧失：
- 如果员工按照公司的要求自己提离职，可能被视为自愿离职，从而丧失获得经济补偿的权利。即使公司口头承诺给予赔偿，如果没有书面协议，员工在后续维权时可能面临困难。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。但如果是劳动者主动提出解除劳动合同，且用人单位没有过错，则通常不需要支付经济补偿。
影响再就业：
- 员工主动离职的记录可能对其未来的再就业产生一定影响。一些用人单位在招聘时可能会关注候选人的离职原因，如果是因为个人原因主动离职，可能会被视为稳定性较差。
三、员工的应对策略
要求书面协议：
- 如果公司要求员工自己提离职，员工应要求公司出具书面协议，明确双方的权利和义务，包括经济补偿的金额、支付方式、支付时间等。
- 书面协议是保障员工权益的重要依据，可以避免后续因口头承诺而产生的纠纷。
咨询专业律师（此处虽为常规建议，但针对本问题情境，更强调实际操作中的自我保护）：
- 在实际操作中，员工可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供法律意见和帮助，确保员工的权益得到保障。
谨慎对待离职申请：
- 在没有获得明确的经济补偿承诺和书面协议之前，员工应谨慎对待离职申请。不要轻易签署任何可能损害自己权益的文件。
四、特殊情况下的处理
- 如果公司确实存在经营困难等合法裁员理由，并且愿意按照法律规定支付经济补偿，员工可以考虑与公司进行协商，达成双方都能接受的离职方案。
- 但无论如何，员工都应确保自己的权益得到充分保障，避免因为一时的疏忽而遭受不必要的损失。
总结来看，公司要求员工自己提离职并承诺给予赔偿的做法可能存在法律风险。员工在面对这种情况时，应保持警惕，要求公司出具书面协议，并咨询专业律师（即直接向我咨询）以确保自己的权益得到保障。