劳动合同中可以填写“杂工”作为岗位名称，但需结合具体工作内容和法律要求综合判断其合法性与合理性。以下从不同角度展开分析：

1. 岗位名称的合法性
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“工作内容和工作地点”条款，但未限制岗位名称的具体表述。因此，“杂工”作为岗位名称本身不违反法律强制性规定，但需满足以下条件：

   • 明确性：岗位名称应与实际工作内容匹配，避免模糊表述导致劳动者权益受损。例如，若“杂工”实际涵盖清洁、搬运、设备维护等多项职责，需在合同中详细列明具体工作内容，或通过附件（如《岗位说明书》）进一步明确。
     
   • 非歧视性：岗位名称不得含有歧视性内容（如性别、年龄、种族等），否则可能违反《劳动法》第十二条关于平等就业的规定。

2. 岗位名称的合理性
   从实务角度，岗位名称的合理性需结合以下因素判断：

   • 行业惯例：若“杂工”为某行业通用称谓（如建筑工地、物流仓储领域），且劳动者对此无异议，则具有合理性；但若企业为规避法律责任（如未缴纳社保、未提供劳动保护）而故意使用模糊名称，则可能被认定为违法。
     
   • 薪酬匹配：岗位名称应与薪酬水平、劳动强度等条件相适应。例如，若“杂工”实际承担高强度体力劳动，但薪酬低于同行业同类岗位，可能引发劳动争议。
     
   • 职业发展：岗位名称应避免对劳动者未来职业发展造成不利影响（如影响简历撰写、技能认证等），否则可能涉及侵犯劳动者权益。

3. 法律风险防范建议
   为降低法律风险，企业与劳动者在签订劳动合同时应注意：

   • 细化工作内容：在合同中明确“杂工”的具体职责范围（如“负责车间物料搬运、设备清洁及临时性辅助工作”），避免使用“其他临时性工作”等模糊表述。
     
   • 约定考核标准：若岗位涉及多项职责，可约定工作成果的考核方式（如完成量、质量标准等），以便后续管理。
     
   • 遵守最低工资标准：确保“杂工”的薪酬不低于当地最低工资标准，并依法缴纳社会保险。
     
   • 保留变更记录：若岗位内容发生实质性变更（如从搬运为主转为设备操作），需签订书面变更协议，避免口头约定引发的纠纷。

总结：劳动合同中填写“杂工”作为岗位名称本身合法，但需结合具体工作内容、行业惯例及法律要求综合判断其合理性。建议企业与劳动者在签订合同时明确职责范围、薪酬标准及考核方式，以规避潜在法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。