劳动合同中写明工资金额，并不意味着不能涨工资。以下是对此问题的详细分析：
劳动合同中工资金额的约定性质
劳动合同中约定的工资金额，是劳动者和用人单位在签订劳动合同时，对劳动者提供劳动后应获得的报酬数额达成的合意。这一约定具有法律约束力，是确定劳动者工资水平的重要依据。然而，这并不意味着工资金额一旦写入劳动合同就固定不变。
工资调整的可能性与依据
劳动合同的变更：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这包括工资金额的变更。因此，如果双方达成一致，完全可以通过签订补充协议或修改原劳动合同的方式，对工资金额进行调整。
用人单位的规章制度：
- 用人单位有权根据自身的经营状况、市场行情以及劳动者的工作表现等因素，制定或调整工资制度。如果用人单位的规章制度中明确规定了工资调整的条件和程序，并且这些规章制度是合法有效的（即经过民主程序制定、公示或告知劳动者），那么用人单位可以依据这些规章制度对劳动者的工资进行调整。
法律法规的强制性规定：
- 在某些情况下，法律法规可能对工资调整作出强制性规定。例如，当最低工资标准提高时，用人单位必须相应调整劳动者的工资，以确保其不低于最低工资标准。
工资调整的注意事项
协商一致原则：
- 除非法律法规另有规定或用人单位的规章制度中有明确规定，否则用人单位单方面调整劳动者工资的行为可能构成违约或违法行为。因此，在进行工资调整时，用人单位应尽可能与劳动者协商一致，确保调整的合法性和合理性。
程序合法性：
- 如果用人单位依据规章制度进行工资调整，必须确保这些规章制度的制定程序合法、内容合法，并且已经公示或告知劳动者。否则，这些规章制度可能无法作为调整工资的依据。
书面确认：
- 为了避免后续纠纷，用人单位在进行工资调整时，最好与劳动者签订书面协议或修改原劳动合同，明确调整后的工资金额、生效时间等关键信息。
实际案例与建议
在实际操作中，因工资调整引发的劳动争议并不少见。为了避免这类争议的发生，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，就工资调整的条件、程序和方式等进行明确约定。同时，用人单位应定期评估自身的经营状况和市场行情，合理调整工资水平，以激发劳动者的工作积极性和创造力。
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