核心结论：调岗降薪离职前12个月的平均工资，是指劳动者在提出离职前（或被解除劳动关系前）的连续12个月内，用人单位实际支付给劳动者的税前工资总额的平均值，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入，但需排除非经常性收入（如一次性补偿、股权收益等）。具体计算需结合调岗降薪的时间节点和工资发放记录。

1. 计算周期的确定

• 连续12个月：通常以离职日为终点，向前推算12个月（如2023年10月离职，则计算2022年10月至2023年9月的工资）。
• 调岗降薪的影响：若调岗降薪发生在12个月内，需按实际发放的工资分段计算。例如：
  • 前6个月工资为10000元/月，后6个月降为8000元/月，则平均工资为（10000×6 + 8000×6）÷12 = 9000元/月。
• 特殊情况：若调岗降薪后工作不满12个月，则按实际工作月数计算（如工作8个月，则用8个月工资总额÷8）。

2. 工资总额的构成

• 包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴、加班费等固定或周期性发放的货币收入。
• 不包括：
  • 一次性补偿（如离职补偿金、工伤赔偿）；
  • 非货币性福利（如住房、车辆使用）；
  • 股权分红、投资收益等非劳动报酬。

3. 调岗降薪的合法性审查

• 用人单位责任：若调岗降薪未经劳动者同意（如未协商一致或无合理理由），可能构成违法变更劳动合同，此时计算平均工资时仍应按原工资标准（调岗前）计入。
• 劳动者举证：需保留工资条、银行流水、调岗通知等证据，证明降薪事实及金额。

4. 实践中的争议点

• 工资发放延迟：若部分工资跨月发放（如下月发上月工资），需按实际归属月份计算。
• 病假/事假工资：若12个月内存在非全勤月份，需按实际出勤天数折算工资后计入总额。
• 年终奖发放：若年终奖属于常规发放项目（如每年固定发放），应按比例分摊至12个月；若为偶然发放，可能不计入。

5. 法律用途

• 平均工资是计算经济补偿金（N倍工资）、赔偿金（2N倍工资）、未休年假工资等的重要依据，直接影响劳动者最终获得的补偿金额。

建议：若涉及调岗降薪争议，务必在离职前核对工资发放记录，并保留相关证据。如有疑问，可直接向我提供具体时间节点和工资明细，我将进一步协助计算。