针对事业单位工勤编人员不做事的问题，核心前提是该人员属于事业单位编制内员工，且存在消极怠工或拒绝履行职责的情形。结合法律实务和事业单位管理规定，可从以下角度分析并给出建议：

1. 明确法律依据与单位管理权限

根据《事业单位人事管理条例》第十五条、第二十八条，事业单位有权对工作人员进行考核，考核结果作为调整岗位、工资及续聘、解聘的依据。若工勤编人员长期不履行职责，单位可通过以下程序处理：

• 初步沟通：由部门负责人或人事部门与该员工谈话，了解其不做事的具体原因（如健康问题、工作安排争议等），并书面记录沟通内容。
  
• 书面警告：若沟通无果，单位可依据内部规章制度（如《员工手册》）发出书面警告，明确要求其限期改正。
  
• 考核与处分：在警告期满后仍不改正的，单位可将其纳入年度考核“不合格”范围，并依据《事业单位工作人员处分暂行规定》给予警告、记过、降低岗位等级或撤职、开除等处分。
  

关键点：单位需确保处理程序合法（如提前告知员工权利、听取申辩），避免因程序瑕疵导致处分无效。

2. 区分“不做事”的具体情形

需进一步判断该员工的行为性质，不同情形处理方式不同：

• 能力不足但态度积极：可安排培训或调整岗位（需员工同意），若仍无法胜任，可依法解除聘用合同（《劳动合同法》第四十条）。
  
• 故意消极怠工：若存在证据（如工作记录、同事证言）证明其故意不履行职责，单位可直接依据考核结果或规章制度给予处分，甚至解除合同。
  
• 因病或非主观原因：需核实是否属于医疗期范围（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》），若在医疗期内，单位不得解除合同，但可协商调整岗位或安排病假。
  

建议：单位应先通过调查（如要求员工提交工作日志、安排专人监督）固定证据，再根据具体情形选择处理方式。

3. 劳动争议预防与应对

若单位决定解除合同或给予处分，需防范员工提起劳动仲裁或诉讼。重点注意：

• 证据充分性：保留沟通记录、考核结果、警告通知等书面材料。
  
• 程序合法性：解除合同需提前30日书面通知（或支付代通知金），并告知工会（如有）。
  
• 经济补偿：若因员工“不能胜任工作”解除合同，需支付经济补偿（N倍月工资）；若因“严重违反规章制度”解除，则无需支付。
  

风险提示：若单位未履行法定程序或证据不足，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。

4. 特殊情况处理

若该员工属于“老员工”或存在历史遗留问题（如编制身份争议），单位需谨慎处理：

• 协商解决：可尝试通过协商调整岗位、降低工作量或给予一定补偿，避免矛盾激化。
  
• 政策依据：查阅当地事业单位改革文件或编制管理规定，确认是否存在特殊保护条款（如“编内人员不得随意解聘”）。
  

总结：单位应优先通过沟通、考核、处分等内部程序解决问题；若无效，需依法解除合同并确保程序无瑕疵。如有复杂情形（如涉及编制争议、群体性怠工），建议进一步提供细节，我可协助分析具体风险点。