结论：若企业竞业限制比例不符合2025年新规，且该新规属于法律法规或部门规章等具有法律效力的规范性文件，同时该规定与劳动合同内容相关且不违反法律强制性规定，那么劳动者一般可以提起劳动仲裁。

分析如下：

一、竞业限制比例新规的法律效力

首先，需要明确2025年关于企业竞业限制比例的新规是否属于法律法规或部门规章等具有法律效力的规范性文件。如果新规是法律法规或部门规章，那么它具有普遍的约束力，企业和劳动者都必须遵守。在此情况下，如果企业违反新规设定的竞业限制比例，劳动者有权依据新规进行维权。

二、劳动仲裁的适用范围

劳动仲裁是解决劳动争议的一种重要方式，其适用范围主要包括因确认劳动关系发生的争议、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议等。竞业限制协议作为劳动合同的一部分，其内容（包括竞业限制比例）的合法性和合理性自然也属于劳动仲裁的受理范围。因此，如果企业竞业限制比例不符合新规，且该新规与劳动合同内容相关，劳动者可以提起劳动仲裁。

三、提起劳动仲裁的条件

虽然企业竞业限制比例不符合新规可能构成劳动者提起劳动仲裁的理由，但还需要满足其他条件。具体来说，劳动者需要证明：

1. 存在劳动关系：劳动者需要证明自己与企业之间存在劳动关系，这是提起劳动仲裁的基础。
2. 竞业限制协议的存在：劳动者需要证明自己与企业之间签订了竞业限制协议，且该协议中约定了竞业限制比例。
3. 企业违反新规：劳动者需要证明企业违反了2025年关于竞业限制比例的新规。
4. 损害后果：在某些情况下，劳动者可能还需要证明自己因企业违反新规而遭受了损害（如经济损失等），但这并非所有情况下都必需，具体取决于新规的内容和劳动仲裁机构的判断。

四、实际操作中的注意事项

1. 收集证据：劳动者在提起劳动仲裁前，应尽可能收集相关证据，如竞业限制协议、企业违反新规的证据等。
2. 咨询专业律师：虽然我可以为您提供法律咨询，但在实际操作中，由于每个案件的具体情况都不同，因此建议您在提起劳动仲裁前咨询专业律师，以确保您的权益得到充分保障。
3. 注意时效：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，劳动者应在知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起一年内提起劳动仲裁。

建议：如果您认为企业竞业限制比例不符合2025年新规，且满足上述提起劳动仲裁的条件，那么您可以考虑向当地劳动仲裁机构提起劳动仲裁。在提起仲裁前，建议您先咨询我，以了解具体的法律程序和注意事项。如果您还有其他关于劳动工伤（劳动仲裁）的问题，也可以直接向我咨询。