结论前置：商场以不交罚单为由开除并拉黑员工的行为，其合法性需分情况讨论，具体如下：

1. 关于罚单的合法性

   • 若罚单缺乏法律依据：根据《劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位并非行政机关，无权对员工实施行政处罚（如罚款）。若商场制定的规章制度中关于罚款的规定违反法律强制性规定（如《工资支付暂行规定》第十六条仅允许因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失时，按劳动合同约定要求赔偿，且扣除部分不得超过当月工资的20%），则该罚单本身不合法，员工有权拒绝缴纳。
   • 若罚单有合法依据：若商场规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商确定）、内容合法且已公示或告知员工，且罚款符合“因劳动者本人原因造成经济损失”的法定情形，则员工需按约定承担赔偿责任。但即便如此，商场仍需遵守工资扣除比例限制。

2. 关于开除的合法性

   • 若罚单不合法时开除：若商场以员工拒绝缴纳非法罚单为由解除劳动合同，属于违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条，员工可要求商场继续履行合同或支付赔偿金（按工作年限，每满一年支付两个月工资）。
   • 若罚单合法时开除：若商场以员工严重违反规章制度（如拒不赔偿经济损失）为由解除合同，需满足以下条件：规章制度明确将“拒不赔偿经济损失”列为严重违纪行为；商场已履行催告程序（如书面通知员工限期赔偿）；员工仍拒不履行。若程序或实体不合法，仍可能构成违法解除。

3. 关于“拉黑”的合法性

   • 若“拉黑”指行业禁入或信息共享：商场无权单方面将员工列入行业黑名单或向第三方共享负面信息，除非员工存在严重失信行为（如盗窃、暴力等）且符合《个人信息保护法》规定的共享条件（如取得员工单独同意、告知共享目的等）。否则，商场可能侵犯员工名誉权或隐私权。
   • 若“拉黑”指内部拒绝录用：商场作为私营企业，有权自主决定是否录用员工，但需遵守《就业促进法》规定的公平就业原则（如不得因性别、民族、宗教信仰等歧视员工）。若“拉黑”缺乏合理理由，员工可主张商场侵犯平等就业权。

建议行动：

• 核实罚单依据：要求商场出示规章制度、损失证明及赔偿计算依据，判断罚单是否合法。
• 保留证据：保存劳动合同、工资条、罚单、解除通知等材料，以备维权使用。
• 协商或投诉：若商场行为违法，可先协商解决；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 法律途径：若涉及赔偿金、继续履行合同等争议，可委托律师提起劳动仲裁或诉讼。

如有进一步疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供详细法律分析。