结论：原单位要求本人先辞职才能调出，一般不属于非本人原因的调动情形。下面从不同角度为你详细分析：

从“非本人原因”的定义角度

在劳动法律语境中，“非本人原因”通常指的是因用人单位方面的因素，导致劳动者需要调动工作岗位、工作地点或者与原用人单位解除劳动关系等情况，且劳动者本身并无主动意愿或过错。例如，用人单位因生产经营需要进行的合理调岗、用人单位因合并、分立等原因导致劳动者工作变动等。而原单位要求本人先辞职才能调出，辞职这一行为是劳动者主动结束与原单位劳动关系的行为，并非原单位直接基于自身经营等合理原因对劳动者工作安排做出的变动，所以从定义上看，不属于非本人原因。

从可能涉及的法律后果角度

1. 经济补偿方面：如果是非本人原因导致劳动者与原用人单位解除劳动关系，在一些情况下劳动者有权获得经济补偿。比如，用人单位提出协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。但如果是劳动者主动辞职，一般情况下用人单位无需支付经济补偿，除非劳动者是因为用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形（如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等）而辞职的。原单位要求先辞职再调出，若劳动者照做，很可能就无法获得经济补偿，这也从侧面反映出这种情形与因非本人原因导致的解除劳动关系在法律后果上有明显区别。
2. 劳动关系衔接方面：非本人原因的调动通常会涉及到新旧用人单位之间的协调，以保障劳动者的劳动关系能够平稳过渡，例如办理社保转移、工作交接等手续时会有一定的规范流程。而先辞职再调出这种方式，劳动者会先与原单位完全解除劳动关系，之后再与新单位建立新的劳动关系，中间存在一个劳动关系的中断期，这与非本人原因调动下劳动关系的连续性是不同的。

特殊情况分析

虽然一般情况下原单位要求先辞职再调出不属于非本人原因，但也存在一些特殊情况。比如，新单位和原单位之间存在某种特殊的协议或安排，原单位实际上是在新单位的要求下，以这种看似要求劳动者辞职的方式来完成调动，但背后是新单位和原单位之间对于劳动者劳动关系处理的一种特殊约定，且这种约定在一定程度上损害了劳动者的合法权益，劳动者有证据证明这种情况是由于新单位和原单位的原因导致自己不得不“辞职”调动的，那么有可能被认定为非本人原因。不过，这种情况需要劳动者收集充分的证据来证明，例如新单位和原单位之间的沟通记录、协议等。

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