国企降薪是否需要通过职工大会，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若涉及全体职工重大利益调整（如普遍降薪），依法需履行民主程序，职工大会或职工代表大会是关键环节
   根据《劳动合同法》第四条及《企业民主管理规定》，国企在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如薪酬制度）时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。若降薪方案涉及全体职工，未通过职工大会或职代会讨论程序，可能因程序违法导致制度无效，职工有权拒绝执行并主张权益。

2. 若降薪针对个别或少数职工（如绩效不达标、岗位调整等），通常无需通过职工大会，但需符合劳动合同约定及内部规章制度
   若降薪基于个体原因（如考核不合格、违纪处罚等），且企业已通过合法程序制定绩效考核制度或奖惩规则（如经职代会审议通过），则可直接依据制度执行，无需再次召开职工大会。但需注意：制度内容需明确降薪条件、幅度及程序，且不得违反最低工资标准等强制性规定。

3. 特殊情形：国企因经营困难需临时降薪，需履行更严格的协商程序
   根据《工资集体协商试行办法》，若企业因生产经营困难需降低工资标准，应与工会或职工代表开展工资集体协商，形成专项协议并报劳动行政部门备案。此时职工大会或职代会的作用是参与协商过程，而非单纯“通过”方案，协商结果需双方达成一致。

实务建议：

• 对企业：降薪前应审查内部制度合法性，明确降薪依据（如劳动合同、集体合同、规章制度），区分集体调整与个体调整，依法履行民主程序或协商义务。
  
• 对职工：若认为降薪违法，可要求企业出示制度依据及程序证明，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，主张补发工资及赔偿。
  

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