结论前置：公司搬迁后对跟随员工的处理方式需结合搬迁性质、劳动合同约定及法律规定综合判断，主要分为以下两种情形：

1. 劳动合同履行地未发生实质性变更

• 情形说明：若公司搬迁后仍在原劳动合同约定的“工作地点”范围内（如同一城市不同区域），或搬迁未对员工通勤、生活造成实质性影响（如公司提供交通补贴、调整工作时间等），则属于劳动合同的正常履行。
• 法律后果：
  • 员工无权拒绝到新地址工作，否则可能构成“旷工”或“严重违反规章制度”，公司有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。
  • 公司无需与员工重新签订劳动合同，但需在搬迁前以书面形式通知员工，并协商解决通勤、住宿等实际问题。
• 实务建议：
  • 公司应提前与员工沟通，说明搬迁原因、新地址情况及补偿措施（如交通补贴、班车等）。
  • 员工若认为搬迁影响生活，可与公司协商调整岗位或工作地点，但无权单方面拒绝到岗。

2. 劳动合同履行地发生实质性变更

• 情形说明：若公司搬迁至另一城市或跨省，导致员工通勤时间、成本显著增加（如单程超过2小时），或搬迁后工作条件、薪酬待遇发生不利变化，则属于劳动合同的“客观情况发生重大变化”。
• 法律后果：
  • 协商变更：公司需与员工协商变更劳动合同（如调整工作地点、薪酬等），若员工同意，则按新约定履行。
  • 协商解除：若员工不同意变更，公司可提前30日以书面形式通知员工或支付1个月工资（代通知金）后解除劳动合同，并支付经济补偿（N倍月工资，N为工作年限）。
  • 违法解除风险：若公司未履行协商程序直接解除劳动合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍月工资）。
• 实务建议：
  • 公司应保留与员工协商的证据（如书面通知、会议记录等），避免被认定为“未协商即解除”。
  • 员工若不同意变更，可要求公司支付经济补偿后解除合同，或主张继续履行原合同（但实务中法院可能不支持跨城市履行）。

补充说明：特殊情形处理

• 集体合同或规章制度约定：若公司规章制度或集体合同中明确约定了“工作地点变更的处理方式”，则按约定执行，但约定不得违反法律强制性规定。
• 孕期、产期、哺乳期员工：对“三期”女职工，公司不得以搬迁为由解除劳动合同，但可协商调整岗位或工作地点（需符合女职工劳动保护规定）。
• 工伤员工：对工伤员工，公司需优先安排适合的岗位，不得因搬迁单方面降低待遇或解除合同。

总结：公司搬迁后对员工的处理需以“是否影响劳动合同履行”为核心判断标准。若搬迁未造成实质性影响，员工需服从安排；若造成实质性影响，公司需协商变更或支付补偿。建议双方在搬迁前充分沟通，避免纠纷。如有具体问题，可直接向我咨询。