核心结论：长期履行增加的岗位工作发生争议后，增加的岗位工资能否获得支持，需分情况讨论，具体如下：
若劳动合同或规章制度有明确约定
若劳动合同中明确约定了岗位调整后的工资标准，或公司规章制度（如薪酬管理制度、岗位说明书等）中规定了新增岗位的工资构成及调整机制，且该制度经过民主程序制定并已公示或告知员工，则员工主张增加的岗位工资通常会被支持。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（包括岗位和工资），且变更需采用书面形式。若制度合法有效，员工长期履行新增岗位工作可视为双方以实际行为变更了劳动合同，工资主张有据。
若劳动合同无约定但实际履行多年且公司未提出异议
若劳动合同未明确约定新增岗位的工资，但员工实际履行新增岗位工作多年（通常需满1年以上），且公司按月支付工资、未提出异议，可能构成“事实劳动关系”的变更。此时员工主张增加的岗位工资，法院可能根据“同工同酬”原则或公司同类岗位工资标准，酌情支持部分或全部差额。
关键点：需证明新增岗位的工作内容、工作量与原岗位有实质性差异，且公司明知并接受该变更（如通过工作安排、考核记录等证据证明）。
若公司单方面调整岗位且未协商工资
若公司未经员工同意单方面调整岗位（如以“工作需要”为由强制调岗），且未就新增岗位的工资与员工协商一致，员工有权拒绝调岗或要求按原工资标准履行。若公司因此降低工资或未支付新增岗位对应的工资，员工可主张公司补足差额，甚至以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并要求经济补偿。
法律依据：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿；第四十六条明确了经济补偿的支付条件。
若员工无法证明新增岗位的工作内容或公司否认
若员工无法提供证据证明实际履行了新增岗位的工作（如无工作记录、考核表、同事证言等），或公司否认调岗事实（如主张员工仍按原岗位工作），则员工主张增加的岗位工资可能因证据不足被驳回。
建议：员工应保留调岗通知、工作交接记录、新增岗位的工作成果（如报告、邮件等）、工资条等证据，以证明调岗及工资变更的事实。
总结：长期履行增加的岗位工作后，工资争议的处理需结合劳动合同约定、实际履行情况、公司制度及证据充分性综合判断。若您遇到此类问题，建议整理相关证据（如劳动合同、调岗通知、工作记录、工资条等），向我进一步咨询具体维权策略。