核心结论：酒店员工加班多年未休的假期，其计算方式需结合假期类型、劳动合同约定、地方性法规及酒店内部规章制度综合判断，具体分为以下几种情况：

1. 法定年休假未休的补偿

根据《职工带薪年休假条例》，员工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假。未休年休假时，酒店应按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（其中包含正常工资，即额外支付200%）。

• 计算逻辑：
  
  • 年休假天数：工作满1年不满10年，5天/年；满10年不满20年，10天/年；满20年，15天/年。
    
  • 补偿金额=日工资×未休天数×200%（日工资=月工资÷21.75天）。
    
• 例外情形：若员工因本人原因书面放弃年休假，酒店可不支付补偿，但需保留员工签字的书面材料。

2. 加班调休或加班费的适用

若员工加班后未安排调休，需区分工作日加班、休息日加班、法定节假日加班三种情形：

• 工作日加班：按不低于工资的150%支付加班费；
  
• 休息日加班：优先安排补休，无法补休的按不低于工资的200%支付加班费；
  
• 法定节假日加班：按不低于工资的300%支付加班费，不可用调休替代。
  
• 关键点：酒店需保留加班记录（如考勤表、加班审批单），否则员工主张加班费时可能被认定为举证不能。

3. 地方性法规的补充规定

部分地区（如广东、江苏）规定，未休年休假工资的仲裁时效为1年，但部分法院可能从劳动关系终止之日起算时效（最长2年）。需结合当地司法实践判断。

• 操作建议：员工应尽快主张权利，避免超过时效；酒店需定期清理未休年休假，避免累积风险。

4. 酒店内部规章制度的效力

若酒店规章制度中关于假期的规定（如“未休假期过期作废”）低于法定标准，该条款无效。员工仍有权主张法定补偿。

• 审查要点：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、公示（如员工签字确认），否则可能被认定为无效。

5. 实务中的常见争议点

• 举证责任：员工需证明加班事实（如考勤记录、工作邮件），酒店需证明已安排休假或支付补偿；
  
• 补偿基数：部分酒店以基本工资为基数计算加班费，但根据司法解释，应包含奖金、津贴等固定收入；
  
• 离职时的结算：劳动关系终止时，未休年休假工资应一次性结清，否则员工可申请劳动仲裁。

建议：若您涉及此类纠纷，可整理劳动合同、考勤记录、工资条等证据，进一步向我说明具体情况（如工作年限、加班频率、酒店补偿情况等），我将为您定制维权方案。