签字后的规章制度是否有权撤销，这取决于多种因素，不能一概而论。以下我将从不同角度为您详细分析：
一、规章制度本身的合法性
内容合法性：如果规章制度的内容违反了法律法规的强制性规定，或者侵犯了员工的合法权益（如休息权、劳动报酬权等），那么这样的规章制度本身就是无效的，自然也就不存在“撤销”的问题，而是直接被认定为无效。在这种情况下，即使员工已经签字，也有权拒绝遵守，并可以向相关部门投诉或寻求法律救济。
制定程序合法性：规章制度的制定过程也需要符合法律法规的规定。例如，根据《劳动合同法》等相关法律，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如果规章制度的制定程序违反了这些规定，那么该规章制度也可能被认定为无效或可撤销。
二、签字行为的法律效力
真实意思表示：员工在签字时，应当是出于真实的意思表示，即自愿、真实地同意规章制度的内容。如果员工是在被胁迫、欺诈或者重大误解的情况下签字的，那么该签字行为可能被认定为无效，员工有权请求撤销该规章制度对自己的约束力。
签字后的行为：即使员工已经签字，但如果后续发现规章制度存在违法或不合理之处，员工仍然可以通过合法途径表达异议，如向用人单位提出修改建议、向劳动监察部门投诉等。在某些情况下，如果规章制度严重损害了员工的合法权益，员工甚至可以通过法律途径要求用人单位承担相应的法律责任。
三、撤销的途径与条件
内部协商：如果员工认为规章制度存在问题，首先可以尝试与用人单位进行协商，寻求修改或废止该规章制度。这种方式相对温和，有助于维护和谐的劳动关系。
劳动仲裁或诉讼：如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，要求确认规章制度的无效或撤销其对自己的约束力。在这种情况下，员工需要提供充分的证据证明规章制度存在违法或不合理之处，以及自己因此受到了损害。
建议：如果您认为已经签字的规章制度存在问题，首先建议您仔细审查规章制度的内容，确认其是否违反了法律法规的强制性规定或侵犯了您的合法权益。如果确实存在问题，您可以尝试与用人单位进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，您可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。在任何情况下，都建议您保留好相关证据，以便在需要时提供证明。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。