结论：劳动合同中约定“员工投票可以解除合同”的条款，其法律效力需结合具体情形判断，一般情况下该条款可能因违反法律强制性规定而无效，但在特定情形下可能部分有效或需结合其他证据综合认定。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同解除的法定事由角度

根据《劳动合同法》第三十六条至第四十四条，劳动合同解除需基于法定事由（如协商一致、劳动者或用人单位单方解除等）。若“员工投票解除合同”的约定未明确投票的具体规则（如投票主体、通过比例、投票程序等），且未与法定解除事由衔接，则该条款可能因缺乏明确性或违反法律强制性规定而被认定为无效。
例如：若约定“员工投票通过即可解除合同”，但未规定投票需代表全体员工或特定比例，可能导致滥用解除权，损害劳动者权益，此时条款可能无效。

2. 从用人单位规章制度的角度

若“员工投票解除合同”是用人单位通过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定的规章制度内容，且该制度已公示或告知劳动者，则可能部分有效。但需满足以下条件：

• 内容合法：投票规则需明确、合理，不得违反法律强制性规定（如不得以投票方式规避支付经济补偿的义务）；
  
• 程序合法：规章制度需经民主程序制定并公示；
  
• 结果合理：投票结果需真实反映劳动者意愿，且解除合同的理由需符合法定情形（如严重违反规章制度）。
  例如：若用人单位规定“员工严重违反公司纪律时，经职工代表大会投票决定是否解除合同”，且投票程序合法，则该条款可能有效。

3. 从劳动者权益保护的角度

即使劳动合同或规章制度中有“员工投票解除合同”的约定，若解除合同的行为损害劳动者合法权益（如未支付经济补偿、未提前通知等），劳动者仍可依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条等规定，主张用人单位违法解除并要求赔偿。
例如：若用人单位以“投票未通过”为由单方解除合同，但未支付经济补偿，劳动者可要求继续履行合同或支付赔偿金。

4. 从合同自由与公序良俗的角度

劳动合同属于民事合同，双方可协商约定解除条件，但约定不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得违背公序良俗。若“员工投票解除合同”的约定导致解除权滥用（如用人单位操纵投票结果），则可能因违背公平原则而被认定为无效。

实务建议

1. 审查条款内容：若劳动合同中有此类约定，需明确投票规则、通过比例及解除后的法律后果（如是否支付经济补偿）；
   
2. 保留证据：若涉及投票解除合同，需保留投票记录、规章制度公示证据等，以证明程序合法；
   
3. 及时维权：若认为解除行为违法，可在1年内申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿。

总结：劳动合同中“员工投票可以解除合同”的约定并非绝对无效，但需满足内容合法、程序合法、结果合理等条件。若您遇到此类纠纷，可直接向我咨询具体情形及应对方案。