综合计算工时制下，护理假的执行需结合工时制度特点与地方性法规，核心结论如下：

1. 护理假性质不因工时制度改变
   护理假（如配偶护理假、子女护理假等）属于法定福利假期，其存在依据是《人口与计划生育条例》《女职工劳动保护特别规定》等地方性法规或部门规章，与劳动者是否适用标准工时制、综合计算工时制或不定时工时制无关。即使采用综合计算工时制，劳动者仍依法享有护理假，用人单位不得以“工时制度特殊”为由拒绝或缩短假期。

2. 综合计算工时制下护理假的执行规则

   • 假期天数与工资支付：护理假天数按地方规定执行（如部分省份规定配偶护理假为15天），假期内用人单位需按劳动合同约定的工资标准支付工资，不得因劳动者未提供实际劳动而扣减。
     
   • 工时核算不影响假期：综合计算工时制以周期（如季度、年）核算总工时，护理假期间劳动者未出勤，但该期间不计入周期总工时，用人单位不得要求劳动者用后续加班工时“抵消”假期。
     
   • 审批流程需合规：劳动者申请护理假需按单位规章制度提交证明材料（如结婚证、子女出生证明等），用人单位应在法定期限内审批，不得以“工时制度特殊”为由设置额外审批条件。

3. 实务中的常见争议点

   • 用人单位拒批假期：若单位以“综合计算工时制需连续工作”为由拒绝，属违法行为，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 假期工资争议：部分单位可能主张按“实际出勤天数”折算工资，但护理假属带薪假，工资支付标准应与正常出勤一致。
     
   • 跨地区执行差异：若劳动者工作地点与合同签订地不一致，需按实际工作地的地方性法规执行护理假（如工作地规定配偶护理假20天，则按20天执行）。

建议：若您所在单位以综合计算工时制为由拒绝护理假，或存在工资扣减、审批拖延等问题，可提供劳动合同、假期申请记录等材料，进一步向我说明具体情况，我将为您分析维权路径。