结论：个体企业只有退休职工没有在职员工的情况，从法律层面讲是可行的，但需满足一定条件并考虑多方面因素。以下是对此问题的详细分析：

1. 法律合规性角度：

   • 退休职工身份：退休职工已经与原用人单位解除了劳动关系，并享受养老保险待遇，他们不再属于劳动法意义上的“员工”。因此，个体企业雇佣退休职工，实际上是在建立一种劳务关系，而非劳动关系。
   • 劳务关系与劳动关系区别：劳务关系不受《劳动法》和《劳动合同法》的严格约束，双方的权利义务主要通过合同来约定。这意味着个体企业在与退休职工建立劳务关系时，可以更加灵活地约定工作内容、报酬、工作时间等条款。
   • 法律合规性：只要个体企业与退休职工签订的劳务合同内容合法、双方自愿，且不违反法律法规的强制性规定，这种雇佣关系就是合法的。

2. 经营管理与实际需求角度：

   • 经营灵活性：个体企业可能由于业务规模、经营特点或成本考虑，选择只雇佣退休职工。这种选择在一定程度上可以增加经营的灵活性，因为退休职工可能更加注重工作与生活的平衡，对工作时间和强度的要求可能相对较低。
   • 技能与经验：退休职工往往拥有丰富的工作经验和专业技能，对于某些特定行业或岗位来说，他们可能是非常宝贵的资源。
   • 潜在风险：然而，只雇佣退休职工也可能带来一些潜在风险。例如，退休职工的身体状况可能不如年轻员工，可能存在更高的健康风险；同时，他们可能对新技术的接受和应用能力相对较弱，这可能影响企业的创新和发展。

3. 社会保障与福利待遇角度：

   • 社会保障：退休职工已经享受养老保险待遇，因此个体企业无需为他们缴纳社会保险费用。这可以降低企业的运营成本，但也可能导致退休职工在医疗、工伤等方面的保障相对较弱。
   • 福利待遇：个体企业在与退休职工建立劳务关系时，可以约定一定的福利待遇，如提供必要的劳动保护用品、支付加班费等。但这些福利待遇的约定应基于双方的自愿和公平原则，且不得违反法律法规的强制性规定。

4. 建议与注意事项：

   • 明确合同条款：个体企业在与退休职工建立劳务关系时，应签订详细的劳务合同，明确双方的权利义务、工作内容、报酬支付方式、工作时间等条款，以避免潜在的纠纷。
   • 关注健康与安全：考虑到退休职工的身体状况，个体企业应提供必要的工作环境和劳动保护措施，确保他们的工作安全与健康。
   • 考虑长期发展：虽然只雇佣退休职工可能在短期内带来一定的经营优势，但长期来看，企业可能需要考虑引入年轻员工以注入新的活力和创新力。

综上所述，个体企业只有退休职工没有在职员工的情况在法律上是可行的，但需满足一定条件并考虑多方面因素。如果您在个体企业经营过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。