店铺雇员认定劳动关系的可能性大小，取决于雇员与店铺之间的实际用工情况是否符合劳动关系的法律特征。以下从多个角度进行分析：
一、劳动关系的基本法律特征
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系通常具备以下特征：
- 主体资格：用人单位和劳动者均需具备相应的主体资格，即用人单位需为依法成立的组织，劳动者需为达到法定劳动年龄、具有劳动能力的自然人。
- 管理与被管理关系：劳动者需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
- 劳动内容：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、店铺雇员认定劳动关系的具体情形
存在书面劳动合同：
- 如果店铺与雇员签订了书面的劳动合同，且合同内容符合劳动法律法规的规定，那么双方之间的劳动关系明确无误。
存在事实劳动关系：
- 即使没有书面劳动合同，如果雇员实际接受了店铺的管理，遵守店铺的规章制度，从事店铺安排的有报酬的劳动，且其劳动是店铺业务的组成部分，那么双方之间仍然可能构成事实劳动关系。
- 举例：雇员每天按时到店铺上班，接受店铺的工作安排，使用店铺提供的工具和设备，领取店铺支付的工资，且其工作是店铺日常经营不可或缺的一部分。在这种情况下，即使没有书面合同，也足以认定双方存在劳动关系。
特殊用工形式的考量：
- 内部承包关系：如果雇员与店铺之间存在内部承包关系，即雇员作为店铺的员工承包店铺的某项业务或部门，双方可能同时存在劳动关系与承包关系。但店铺不能以此为由否认劳动关系的存在，仍需遵守劳动法律法规的相关规定。
- 业务外包与劳务派遣的区分：如果店铺将部分业务外包给其他单位或个人，或通过劳务派遣方式使用劳动者，那么需要区分这些用工形式与劳动关系的界限。在业务外包中，外包单位对承包单位在完成该业务时的用工管理等概不负责；在劳务派遣中，劳务派遣单位仅为被派遣劳动者的劳动关系归属单位，并非劳动用工管理单位。
三、影响劳动关系认定的其他因素
- 用工管理的细节：包括雇员是否接受店铺的考勤管理、工作安排、业绩考核等。
- 报酬支付方式：雇员的工资是否由店铺直接支付，以及支付的方式和周期等。
- 劳动场所和设备设施的提供：雇员是否在店铺提供的场所工作，是否使用店铺提供的设备设施等。
四、法律建议
对于店铺：
- 在雇佣雇员时，应签订书面的劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 遵守劳动法律法规的相关规定，如按时支付工资、提供劳动保护等。
- 在特殊用工形式下，如内部承包、业务外包或劳务派遣等，应明确区分用工管理与承包商管理的界限，避免法律风险。
对于雇员：
- 在入职时，应要求店铺签订书面的劳动合同，以保障自己的合法权益。
- 在工作过程中，应保留好与店铺之间的用工证据，如工作证、工资条、考勤记录等。
- 如遇到劳动纠纷，应及时向劳动争议调解仲裁机构或法院申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。
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