店铺转让给他人时，劳动关系的认定需根据转让形式及劳动合同履行情况综合判断，核心结论如下：

1. 整体转让（含资产与劳动关系）
   若店铺转让包含资产、经营权及员工劳动关系（如原雇主将店铺整体转让给新雇主，并明确约定员工劳动关系由新雇主承接），则劳动关系自转让之日起自动转移至新雇主。

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。
     
   • 实务要点：需通过转让协议明确约定劳动关系承接条款，并通知员工或征得员工同意（若涉及劳动合同主体变更）。若未明确约定，员工有权要求原雇主继续履行合同或支付经济补偿。

2. 资产转让但劳动关系未明确约定
   若转让仅涉及店铺资产（如设备、装修等），未明确约定劳动关系承接，则原劳动关系仍由原雇主承担，新雇主无义务承接原员工。

   • 例外情形：若新雇主实际用工（如员工继续在原岗位工作、接受新雇主管理并领取工资），可能被认定为事实劳动关系，新雇主需承担用人单位责任。
     
   • 风险提示：原雇主需妥善处理员工安置问题（如协商解除合同并支付补偿），避免因未处理劳动关系被员工主张违法解除赔偿。

3. 员工拒绝转移劳动关系
   若转让协议约定劳动关系由新雇主承接，但员工明确拒绝（如不愿与新雇主签订合同），则原劳动关系仍存续，原雇主不得强制转移。

   • 处理方式：原雇主可与员工协商解除合同并支付经济补偿，或继续履行原合同至期限届满。若员工拒绝解除且原雇主无法继续用工，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

4. 个体工商户转让的特殊情形
   若店铺为个体工商户，转让后经营者变更的，原劳动关系不因经营者变更而终止，但新经营者可与员工协商重新签订合同或解除原合同。

   • 实务建议：建议通过工商变更登记明确经营者变更，并同步处理员工劳动关系，避免因主体混淆引发纠纷。

总结建议：店铺转让时，建议通过书面协议明确劳动关系承接条款，并履行通知或协商程序。若涉及员工安置，可提前制定补偿方案或协商一致后签署解除协议，以降低法律风险。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。