签了劳务合同，并不必然意味着会被认定为劳动关系，但存在被认定为劳动关系的可能性，具体概率无法一概而论，需结合实际情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、劳务合同与劳动关系的本质区别

劳务合同与劳动合同在法律性质上存在显著差异。劳务合同通常被视为民事合同，双方地位平等，主要调整的是劳务提供者与接受者之间的权利义务关系，不涉及人身依附性。而劳动关系则受到劳动法的特别保护，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系，具有较强的人身依附性和经济从属性。

二、认定劳动关系的核心要素

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，认定劳动关系需同时满足以下三个条件：

1. 主体适格：用人单位和劳动者需符合法律、法规规定的主体资格。
2. 管理与被管理关系：劳动者需受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3. 业务组成部分：劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。

若签了劳务合同，但实际用工情况符合上述三个条件，仍可能被认定为劳动关系。例如，劳动者虽签的是劳务合同，但每天按时上下班，接受用人单位的考勤管理，从事的工作是用人单位核心业务的一部分，这种情况下，即便合同名称是劳务合同，也可能被认定为劳动关系。

三、影响认定概率的关键因素

1. 实际用工情况：这是认定劳动关系的关键。若实际用工情况符合劳动关系的特征，如存在人身依附性、经济从属性等，则被认定为劳动关系的概率较高。
2. 合同内容与履行情况：合同名称虽为劳务合同，但若合同内容、履行情况更符合劳动关系的特征，如约定了固定的工作时间、工作地点、工资支付方式等，则可能被认定为劳动关系。
3. 证据留存：双方均需保存考勤记录、工资支付凭证、工作指令等材料，以备争议时举证。劳动者若能提供充分证据证明实际用工事实，则被认定为劳动关系的概率会增加。

四、实务建议

1. 准确区分合同类型：用人单位在签订合同时，应准确区分劳动关系与劳务关系，避免使用模糊合同名称掩盖真实用工性质。
2. 完善合同条款：若希望建立劳务关系，应在合同中明确双方的权利义务，避免出现可能被认定为劳动关系的条款。
3. 留存相关证据：双方均需留存与用工相关的证据，如考勤记录、工资支付凭证、工作指令等，以备争议时举证。
4. 及时咨询与处理：若对合同类型或用工关系存在疑问，应及时咨询专业律师，避免因合同类型或用工关系认定不清而引发纠纷。

举例说明：小许与某公司签订了劳务合同，但小许每天按时上下班，接受公司的考勤管理，其工作也是公司核心业务的一部分。小许主张自己与公司构成劳动关系，公司则以合同为劳务合同为由否认。在这种情况下，劳动争议仲裁机构或法院会依据具体事实和证据，全面审查实际履行情况等因素来确定是否构成劳动关系。若小许能提供充分证据证明实际用工事实符合劳动关系的特征，则被认定为劳动关系的概率较高。

总结来看，签了劳务合同并不必然意味着会被认定为劳动关系，但存在被认定为劳动关系的可能性。具体概率需结合实际情况综合判断。若您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。