签了劳务合同并不意味着双方就一定构成劳务关系，判断双方关系的性质，需综合考虑合同的实质内容、实际的用工情况以及双方的实际履行行为等多方面因素。以下从不同角度为你详细分析：

一、合同名称与实质内容的审查

1. 合同名称的参考性：合同的名称虽然重要，但并非决定性因素。无论是劳务合同还是其他任何形式的合同，其本质都是双方就特定事项达成的协议。因此，不能仅凭合同名称就判断双方构成何种关系。

2. 合同实质内容的审查：

   • 劳务合同中，通常一方提供劳务，另一方支付报酬，双方的权利义务按照合同约定来确定。但这并不足以说明双方就一定构成劳务关系。
   • 需要进一步审查合同中的条款，比如劳动者是否需要遵守用人单位的规章制度、是否接受用人单位的管理、提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等。这些因素都是判断劳动关系的重要标准。例如，如果合同中约定了劳动者需遵守用人单位的考勤制度、接受用人单位的工作安排，并按照用人单位的要求进行工作，那么这些条款更符合劳动关系的特征。

二、实际用工情况的考察

除了合同内容，实际的用工情况也是判断双方关系的重要依据。例如：

1. 劳动者是否提供了持续的、稳定的劳动：如果劳动者提供了持续的、稳定的劳动，且这种劳动对用人单位的业务具有重要性，那么这更倾向于构成劳动关系。

2. 用人单位是否对劳动者进行了实质性的管理：如果用人单位对劳动者进行了实质性的管理，如安排工作任务、进行考勤管理、提供劳动保护条件等，那么这也更倾向于构成劳动关系。

三、双方实际履行行为的评估

双方在实际履行合同过程中的行为也能为判断关系性质提供线索。比如：

1. 用人单位是否按时支付报酬：如果用人单位按时支付报酬，且报酬的支付方式、时间等符合劳动关系的特征，那么这更倾向于构成劳动关系。

2. 劳动者是否按照用人单位的要求进行工作：如果劳动者按照用人单位的要求进行工作，且工作过程中接受用人单位的指导和监督，那么这也更倾向于构成劳动关系。

四、特殊情况下的认定

尽管签订了劳务合同，但在以下情况下仍可能被认定为劳动关系：

1. 合同实质内容与实际履行情况不符：如果合同的实质内容以及双方实际履行的情况符合劳动关系的特征，如约定了工作时间、休息休假、劳动保护、社会保险等条款，或者劳动者实际上接受用人单位的日常管理、考勤管理，按照用人单位的安排进行工作，那么这种情况下可能被认定为劳动关系。

2. 用人单位规避法律责任：一些用人单位为了规避劳动合同法规定的法定义务，故意与劳动者签订劳务合同。如果劳动者能够提供证据证明其与用人单位之间存在事实上的劳动关系，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，那么劳动仲裁机构或法院可能会根据实际情况认定双方存在劳动关系。

五、法律后果与建议

1. 法律后果：如果被认定为劳动关系，用人单位需要承担劳动法规定的义务，如支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。同时，劳动者也享有劳动法规定的权利，如休息休假、获得劳动报酬、享受社会保险等。如果被认定为劳务关系，则双方主要依据民事法律法规来调整权利义务关系。

2. 建议：

   • 对于用人单位：在签订合同时，应准确区分劳动关系与劳务关系，避免使用模糊合同名称掩盖真实用工性质。同时，应完善合同条款，明确双方的权利义务关系，以减少争议的发生。
   • 对于劳动者：在签订合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利义务关系。如果发现合同内容与实际履行情况不符，或者用人单位存在规避法律责任的行为，应及时收集证据并寻求法律帮助。

综上所述，签了劳务合同并不意味着双方就一定构成劳务关系。在判断双方关系的性质时，需要综合考虑合同的实质内容、实际的用工情况以及双方的实际履行行为等多方面因素。如果你在这方面还有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。