签订了雇佣合同（这里假设雇佣合同即劳务合同，实务中二者常被混用）仍然有可能被认定为劳动关系，关键在于实际用工情况是否符合劳动关系的特征。以下从多个角度为你详细分析：
一、合同名称与实际用工性质的关系
合同名称本身并不能完全决定双方的法律关系性质。即使签订的是“劳务合同”或“雇佣合同”，但如果实际用工情况符合劳动关系的特征，仍然可能被认定为劳动关系。这是因为法律在判断劳动关系时，更注重实质而非形式，即“实质重于形式原则”。
二、劳动关系的认定标准
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
- 主体资格合法：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
- 管理与被管理关系：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这通常表现为劳动者需要遵守单位的考勤制度、接受工作安排、按照单位的指示进行工作等。
- 业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
三、特殊情况下的劳动关系认定
- 合同实质内容与实际履行情况不符：如果合同的实质内容以及双方实际履行的情况符合劳动关系的特征，如约定了工作时间、休息休假、劳动保护、社会保险等条款，或者劳动者实际上接受用人单位的日常管理、考勤管理，按照用人单位的安排进行工作，那么这种情况下可能被认定为劳动关系。
- 用人单位规避法律责任：一些用人单位为了规避劳动合同法规定的法定义务，如缴纳社会保险、支付加班工资等，故意与劳动者签订劳务合同或雇佣合同。但如果劳动者能够提供证据证明其与用人单位之间存在事实上的劳动关系，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，那么劳动仲裁机构或法院可能会根据实际情况认定双方存在劳动关系。
四、实务建议
- 合同签订：用人单位在签订合同时，应准确区分劳动关系与劳务关系，避免使用模糊合同名称掩盖真实用工性质。如果实际上是劳动关系，应签订劳动合同并依法缴纳社会保险等。
- 证据留存：双方均需保存好与工作相关的证据材料，如工资支付凭证、工作证、考勤记录、工作指令等。这些证据在发生争议时将起到关键作用。
- 法律意识：劳动者应增强法律意识，了解自己的权益和义务。如果认为自己的权益受到侵害，应及时向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼。
五、典型案例参考
以某建筑公司与工人劳动争议案为例，虽然双方签订的是劳务合同，但工人需每日打卡、服从施工安排、按月领取工资。最终，法院认为合同的名称不影响对实际用工性质的判断，认定双方存在劳动关系。
总结来说，签订了雇佣合同或劳务合同并不意味着一定不能认定为劳动关系。关键在于实际用工情况是否符合劳动关系的特征。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。