以下几种情形可能会被认定为存在劳动关系：

1. 主体资格合法：

   • 用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。用人单位应依法注册登记，具备合法经营资格；劳动者则需达到法定就业年龄，具有劳动权利能力和行为能力。例如，一个合法注册的公司与一个达到法定工作年龄的员工之间，就具备了建立劳动关系的主体资格。

2. 实际履行劳动义务：

   • 劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。这包括遵守考勤制度、工作纪律，以及按照用人单位要求完成工作任务并获得相应报酬。比如，员工按照公司的考勤制度按时上下班，完成分配的工作任务，并从公司获得工资，这种情况下通常可认定存在劳动关系。

3. 业务组成部分：

   • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的不可或缺部分。即劳动者所从事的工作是用人单位生产经营活动的必要环节。例如，在一家制造企业中，工人从事的产品生产工作就是该企业业务的组成部分。

4. 特殊延续情况：

   • 劳动合同期满后未续签但继续用工，或企业合并、分立后原劳动合同继续有效且劳动者继续在新单位工作等情形，也视为存在劳动关系。这种情况下，尽管劳动合同的形式可能发生了变化，但劳动关系的实质并未改变。

5. 应签未签劳动合同：

   • 用人单位招用劳动者后，未按规定订立书面劳动合同，但双方已实际履行了劳动权利和义务。这种情况下，尽管没有书面合同，但根据实际劳动行为，也可能被认定为存在劳动关系。

6. 口头协议替代：

   • 双方以口头形式达成劳动协议，未签订书面合同，但已实际履行。在某些情况下，口头协议也可能作为认定劳动关系的依据，但这类情形的认定可能更为复杂，且需要更多的证据来支持。

7. 其他合同形式包含劳动条款：

   • 在承包合同、租赁合同等其他合同中规定了劳动者的权力、义务条款，从而作为事实劳动关系存在的依据。这种情况下，尽管合同的主要形式不是劳动合同，但其中包含的劳动条款可能成为认定劳动关系的依据。

8. 无效劳动合同后的实际劳动：

   • 尽管劳动合同因构成要件或相关条款缺乏或违法而无效，但双方已按该合同规定建立了劳动关系。这种情况下，尽管劳动合同本身无效，但根据实际劳动行为，也可能被认定为存在劳动关系。

在认定劳动关系时，还需要注意以下几点：

• 证据收集：劳动关系认定需要充分的证据支持，如工资支付凭证、考勤记录、工作证等。这些证据能够证明劳动者与用人单位之间存在实际的劳动行为。
• 法律保护：在事实劳动关系中，劳动者的合法权益应受到与正式劳动合同相同的保护。如果用人单位未按规定与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付双倍工资等补偿。
• 解除与补偿：在解除事实劳动关系时，也需要按照法律规定进行协商或支付相应的经济补偿金，以确保劳动者的权益不受损害。

举例说明：

假设小张到一家公司工作，公司未与其签订书面劳动合同，但小张按照公司的要求完成了工作任务，并获得了相应的报酬。同时，小张还遵守了公司的考勤制度和工作纪律。在这种情况下，尽管没有书面合同，但根据小张的实际劳动行为，以及他与公司之间的实际履行情况，很可能被认定为存在劳动关系。

建议：

• 对于劳动者而言，在与用人单位建立劳动关系时，应尽可能签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
• 如果未签订书面劳动合同，劳动者应保留好与用人单位之间的相关证据，如工资支付凭证、考勤记录等，以备不时之需。
• 如果在劳动关系认定方面存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。