在事业单位工作调动时，关于先解聘大合同还是小合同的问题，并没有一个固定的、普遍适用的答案，这主要取决于合同的具体内容、调动性质以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的分析：

一、合同性质与内容

1. 大合同与小合同的定义：

   • 在此上下文中，“大合同”可能指的是与事业单位签订的整体劳动合同或聘用合同，它规定了员工与单位之间的基本权利和义务。
   • “小合同”则可能指的是针对特定项目、岗位或工作任务的补充协议或专项合同。

2. 合同解聘的优先级：

   • 通常情况下，如果工作调动不涉及根本性的合同变更（如岗位、薪资、工作地点等），可能只需要对小合同进行相应调整或解聘，而大合同保持不变。
   • 如果工作调动导致大合同中的关键条款（如岗位、薪资、合同期限等）需要变更，那么可能需要先解聘或变更大合同，再根据需要调整或签订小合同。

二、调动性质与法律法规

1. 内部调动：

   • 如果是在事业单位内部进行调动，且调动不违反大合同中的任何条款，那么可能只需要对小合同进行相应调整，而无需解聘大合同。
   • 内部调动通常遵循单位内部的规章制度和人事政策，这些政策可能对合同解聘的顺序有具体规定。

2. 外部调动或跨单位调动：

   • 如果涉及跨单位调动或外部调动，可能需要先解聘原单位的大合同，再与新单位签订新的大合同和小合同。
   • 在这种情况下，解聘合同的顺序可能受到《劳动合同法》等相关法律法规的约束，需要确保解聘过程合法合规。

三、实际操作建议

1. 审查合同条款：

   • 在决定解聘哪个合同之前，应仔细审查大合同和小合同中的相关条款，特别是关于合同变更、解聘和违约责任的规定。

2. 与单位协商：

   • 与事业单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解单位对工作调动的具体要求和政策，以及合同解聘的顺序和程序。

3. 遵循法律法规：

   • 在解聘合同的过程中，应确保遵循相关法律法规的规定，如提前通知期限、支付经济补偿等，以避免法律纠纷。

4. 寻求法律帮助：

   • 如果对合同解聘的顺序或程序存在疑问，可以寻求专业律师的法律帮助，以确保自己的权益得到保障。