单位对员工降职调岗降薪未成功，后故意对员工实施单人双休，这一行为是否违法需分情况讨论：
若单人双休导致员工工资减少，且减少无合法依据，则单位行为违法
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若单位将原本的双休日调整为单人双休，且未安排补休，同时减少了员工的工资，这种行为就违反了法律规定，因为员工在休息日工作应获得相应的工资报酬。
- 具体分析：如果单位不能证明其调整双休制度的合理性（如业务需求、员工同意等），且实际上减少了员工的工资收入，那么这种行为就构成了对员工劳动权益的侵害。员工有权要求单位按照原工资标准支付工资，并可能要求单位支付因违法调整而产生的工资差额。
若单人双休未减少员工工资，或减少有合法依据，则单位行为不一定违法
- 合法依据的可能性：如果单位能够证明其调整双休制度是基于合理的业务需求、员工同意或其他合法原因，并且这种调整并未导致员工工资的减少（或者减少有合法的计算依据，如按实际工作时间计发工资），那么这种行为可能不构成违法。
- 具体分析：在这种情况下，单位需要提供充分的证据来证明其调整行为的合法性和合理性。例如，单位可能需要提供业务需求说明、员工同意书、工资计算依据等文件。如果单位无法提供这些证据，或者提供的证据不足以证明其行为的合法性，那么员工仍然有权对单位的调整行为提出异议。
建议与后续行动：
- 收集证据：员工应收集与单位调整双休制度相关的所有证据，包括但不限于通知、邮件、工资条、考勤记录等。这些证据将有助于员工在后续的法律程序中证明自己的权益受到了侵害。
- 与单位协商：在收集到足够证据后，员工可以尝试与单位进行协商，要求单位恢复原来的双休制度或支付相应的工资差额。如果协商无果，员工可以考虑采取法律手段来维护自己的权益。
- 寻求法律援助：如果员工认为自己的权益受到了严重侵害，并且无法通过协商解决问题，那么可以寻求法律援助或咨询专业律师。律师将能够为员工提供专业的法律建议，并帮助员工制定合适的维权策略。
可能面临的法律后果：
- 如果单位的调整行为被认定为违法，那么单位可能需要支付员工的工资差额、经济补偿金等费用，并可能面临劳动行政部门的处罚。
- 如果员工因单位的违法调整行为而遭受了其他损失（如精神损害、职业机会丧失等），员工还可以要求单位承担相应的赔偿责任。
综上所述，单位对员工降职调岗降薪未成功，后故意对员工实施单人双休的行为是否违法，取决于该行为是否导致了员工工资的减少以及减少是否有合法依据。员工应根据自己的实际情况收集证据，并与单位进行协商或寻求法律援助来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。