核心前提：员工在工厂工作满十年，此时工厂更换了老板（即发生用人单位主体变更，可能涉及股权转让、资产收购、合并分立等情形）。
核心结论：工龄是否连续计算、劳动合同是否需重新签订，需根据工厂变更的具体方式判断，但法律原则上保护劳动者工龄权益，具体分以下情况分析：

1. 若工厂变更属于“原用人单位主体存续，仅股东/投资人变更”（如股权转让、内部重组）

• 工龄连续计算：根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并或分立等情况的，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
  
• 劳动合同无需重签：员工与原工厂签订的劳动合同仍有效，新老板需继续履行原合同条款（包括工资、岗位、工龄等）。
  
• 员工权益保障：新老板不得以“换老板”为由降低待遇或解除合同，否则可能构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工龄对应的月工资）。
  

2. 若工厂变更属于“原用人单位注销，新用人单位重新设立”（如原工厂破产清算后新设公司）

• 工龄可能中断：若新工厂与原工厂无法律上的承继关系（如独立注册、无资产/人员承接），则工龄需重新计算。
  
• 但可主张经济补偿：根据《劳动合同法》第46条，若原工厂因客观原因解除合同（如破产），需支付N个月工资的经济补偿（N为工龄）。
  
• 例外情形：若新工厂自愿承接原工龄（如签订协议明确“工龄连续”），则法律尊重双方约定。
  

3. 若工厂变更属于“资产收购，原工厂注销”（如原工厂将设备、人员转让给新公司）

• 工龄可能连续：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条，若新公司承接了原工厂的大部分资产和员工，可认定劳动关系承继，工龄连续。
  
• 需举证证明：员工需提供工资发放记录、工作证、考勤记录等证据，证明与新公司存在事实劳动关系。
  

行动建议

1. 要求新老板出具书面说明：明确是否承认原工龄，避免口头承诺。
   
2. 保留原劳动合同、工资单等证据：以防发生纠纷时证明劳动关系存续。
   
3. 若新老板拒不承认工龄：可向劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张工龄连续及相应权益（如年休假、经济补偿等）。
   

总结：工厂换老板不必然导致工龄中断，关键看变更是否涉及用人单位主体的法律承继。若遇到权益受损，可直接向我咨询具体维权方案。