结论：领导口头批假后反悔以旷工为由要开除员工，这一行为是否合法需分情况讨论，关键在于口头批假的证据留存及公司规章制度的合法性。

1. 口头批假的证据留存情况

• 有证据证明口头批假：若员工能够提供证据（如录音、聊天记录、同事证言等）证明领导确实口头批准了请假，那么员工并未旷工。在此情况下，公司以旷工为由开除员工属于违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的计算方式为：经济补偿金的二倍，经济补偿金按员工在公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

• 无证据证明口头批假：若员工无法提供证据证明领导口头批准了请假，那么从法律角度讲，员工可能被视为旷工。但即便如此，公司也不能直接开除员工，而应依据公司规章制度，先给予员工相应的警告或处罚，如员工仍不改正，再考虑解除劳动合同。且公司规章制度需经过民主程序制定并公示，否则不能作为开除员工的依据。

2. 公司规章制度的合法性

• 规章制度合法且经过民主程序：若公司规章制度明确规定了旷工的处理方式，且该规章制度经过民主程序制定并公示，员工也已知悉，那么公司依据规章制度以旷工为由开除员工，在员工确实旷工且无证据证明口头批假的情况下，可能是合法的。但即便如此，公司也应确保开除程序合法，如提前通知员工、听取员工申辩等。

• 规章制度不合法或未经过民主程序：若公司规章制度未经过民主程序制定或未公示，或规章制度中关于旷工的处理方式违反法律法规的强制性规定，那么公司依据该规章制度开除员工是违法的。员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。

建议：

• 员工角度：在请假时，尽量要求领导以书面形式批准，或通过录音、聊天记录等方式留存口头批假的证据。若公司以旷工为由开除员工，员工应首先与公司协商，协商不成可向劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

• 公司角度：公司应制定合法且经过民主程序的规章制度，并确保员工知悉。在处理员工旷工问题时，应依法依规进行，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。

如有更多劳动工伤（劳动仲裁）领域的法律问题，可以直接向我咨询。