核心结论：合同未到期时员工因病需要休息病假，用人单位和员工均需依法依规处理，具体处理方式需结合病假时长、医疗期规定、劳动合同约定及公司规章制度综合判断。以下分情况说明：

1. 病假时长在医疗期内的处理

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤停止工作治病休息时，用人单位不得解除劳动合同，且需按以下规则支付病假工资：

• 医疗期时长：根据员工实际工作年限和在本单位工作年限，医疗期为3-24个月不等（例如：实际工作10年以下、本单位工作5年以下的，医疗期为3个月）。
• 病假工资标准：医疗期内，用人单位需支付病假工资或疾病救济费，标准不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例可能因地区而异，需以当地规定为准）。
• 劳动合同履行：医疗期内，劳动合同自动延续至医疗期满，用人单位不得以“合同到期”为由终止合同。

2. 病假时长超过医疗期的处理

若员工病假时长超过法定医疗期，且仍无法返岗工作，用人单位可按以下步骤处理：

• 提前通知终止合同：用人单位需提前30日以书面形式通知员工，或额外支付1个月工资（代通知金）后，方可终止劳动合同。
• 支付经济补偿：根据《劳动合同法》第46条，用人单位需按员工在本单位工作年限，支付经济补偿（每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资）。
• 例外情形：若员工经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力，且符合退休、退职条件的，用人单位需为其办理退休、退职手续，而非直接终止合同。

3. 公司规章制度与劳动合同的补充规定

若公司规章制度或劳动合同中对病假有更详细的规定（如病假申请流程、证明材料要求等），需同时遵守：

• 合法性审查：公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），且内容不违反法律强制性规定，否则可能被认定为无效。
• 优先适用原则：若劳动合同约定与规章制度冲突，优先适用对员工更有利的条款（如病假工资标准更高、医疗期更长等）。

4. 员工需注意的事项

• 及时提交病假证明：员工需按公司要求提交医疗机构出具的病假证明（如诊断书、病假条等），否则可能被认定为旷工。
• 配合返岗安排：医疗期满后，员工需配合用人单位的返岗安排（如调岗、培训等），若拒绝且无法从事原工作，用人单位可依法终止合同。
• 争议解决途径：若对病假处理有争议，员工可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁（需在知道权益被侵害之日起1年内提出）。

温馨提示：病假处理涉及劳动法、劳动合同法、地方性法规等多层法律关系，具体操作需结合实际情况判断。若有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供更详细的解答。