针对您提出的“绩效方案不签字会怎么样”的问题，这实际上涉及到员工与企业之间在绩效考核方面的互动与权益保障。以下是我为您详细梳理的解答：

首先，我们需要明确的是，绩效方案作为企业用工制度的重要组成部分，其制定和执行都应当遵循合法、公开、透明的原则，并且需要通过民主程序来制定，确保内容合法且已公示或告知员工。这是绩效方案能够作为处理依据的前提。

当员工拒绝在绩效方案上签字时，企业应当采取一系列合理的措施来应对：

1. 合理解释与单方设定：

   • 如果员工未按要求确认考核目标，企业在进行合理解释后，有权利依据岗位职责及历史数据单方进行绩效考核目标设定。这是企业在员工不配合情况下的合理应对措施。

2. 送达考核结果：

   • 如果员工仍然拒绝配合考核或不签字，企业可以通过邮件、企业系统等方式送达考核结果，并视为企业已履行告知义务。这样做可以确保员工知晓考核结果，避免后续因信息不对称而产生的纠纷。

3. 考核结果的效力与申诉：

   • 企业应明确申诉渠道和期限，如果员工未在规定申诉期内提出异议，通常视为认可考核结果。但前提是考核过程必须公正、证据充分。如果员工对考核结果有异议，企业应给予其申诉的机会，并认真处理申诉事项。

4. 后续管理措施与法律风险：

   • 企业可以依据考核结果进行奖金发放、调岗等管理措施。但需要注意的是，解除劳动合同需满足“不能胜任工作”且经培训或调岗仍不胜任的法定条件。所谓的“末位淘汰制”是没有法律依据的，不可采取。
   • 如果公司程序或实体不当，直接以员工拒绝配合考核为由解除劳动合同，存在被认定为违法解除的风险。因此，企业在处理员工拒绝签字的情况时，必须谨慎行事，确保程序合法合规。

5. 举证责任与司法审查：

   • 当员工拒绝认可绩效考核结果时，法院通常要求用人单位对绩效考核的正当性、考核程序的合规性、考核依据的充分性以及考核结果的客观性进行举证。如果用人单位未能提供充分证据证明考核过程和结果的合理性，员工的异议可能被支持。

综上所述，员工拒绝在绩效方案上签字并不意味着企业无法进行绩效考核或采取相应的管理措施。但企业在处理此类情况时，必须确保考核制度和程序的合法性、考核结果的客观性，并给予员工充分的沟通和申诉机会。如果企业未能做到这些，可能会面临法律风险和员工异议的支持。因此，建议企业在制定和执行绩效方案时，务必遵循相关法律法规和民主程序，确保考核的公正性和透明度。